這兩天在朋友圈裡，享滴滴打車裁員的消息傳的甚廣，同一時段美團、百度也有類似的消息在流傳，大家又紛紛在猜測「互聯網寒冬是不是要來了」。其實大家不用太恐慌。
因為，未來大型企業每一年固定有裁員20%、增員20%、裁員30%、增員30%的輪迴。當這成了一種常態，你就會習慣了。
年底大裁20%，隔年第二季又說要大舉徵才30%，這些企業難道腦袋燒壞了嗎？
過去大家總認為企業裁員就意味著經營不善，當連續幾家公司都這樣，大眾往往會直覺聯想到景氣出問題了，接著開始擔心金融風暴是不是要來了。
但我的觀點是，現在正面臨資訊、網路時代轉往智能化時代，分工與職務需求都在大幅重塑當中，原先的人力結構很難因應當前的挑戰，因此需要調整企業內部的人力結構，而最快的方法就是直接換掉一群，補入另一群。
人力資源策略的轉彎
我舉個例子來說，如果今天你經營一間工廠，在90年代一直都活得很好，隨著日子進到網路時代，經營開始出了一些狀況，很多的訂單都逐漸流失掉，公司雖然開始導入ERP等資訊化工具，但利潤早已無法跟90年代相比，近幾年更出現嚴重負成長，雖然還不到虧損，但不得不承認經營上有問題。
經過明查暗訪後，你發現許多同業都開始導入機器人與人工智慧，一方面大幅取代了人力，二方面也改善了品質，回過頭，你覺得這值得仿效，打算在公司內推動智能化，而且必須在一年內完成建置工作。
公司目前共有1,000人，80%的人力資源在工廠端，10%是行政與管理職務，10%是資訊技術相關人員。
你經過仔細審視後，覺得這是一場長期戰爭，認為推動智能化一定要建立自己的團隊，所以設定了一個激進的人力資源策略，預計在接下來的一年內大幅增加資訊技術與智能化相關人才，從現在的100人增加到300人，行政管理職務維持原狀，而工廠端則要大幅縮減到600人。
在這種狀況下，就出現大幅裁減工廠端人力，並大幅補進資訊技術相關人力。
回過頭看看滴滴所發布的消息(如圖)，2019 年會聚焦當前最重要的出行主業，繼續加大安全和合規投入，提升效率，因此將對非主業進行「關停併轉」，對業務重組帶來的職位重疊和績效不達標的員工進行裁員，整體裁員比率占全員的 15%，涉及 2,000 人左右。
在「關停併轉」和裁員的同時，2019 年滴滴將在安全技術、產品和線下司機管理及國際化等重點領域加大投入，繼續招募 2,500 人，2019 年年底員工總人數將和去年底的 13,000 人持平。
因為人力資源策略衍生自公司策略，若公司策略方向轉彎，而公司又處於虧損階段，沒有太多的本錢以5%、5%、5%、5%的方式分四年逐步汰換時，刀起刀落就是一種正常的現象了。
隨著這些年資訊技術進步愈來愈快，企業生命週期也愈來愈短，這些位處快速變遷行業的公司們，可能活不過5年，今年的大幅獲利不意味著明年也能如此，因此，在人力資源策略的轉彎上一般會更躁進，因為CEO一旦放緩了轉彎步調，一方面公司的速度慢了，二方面冗餘的人力資源也會大幅增加成本，蠶食利潤，簡單的說，沒時間慢慢裁了。
大裁、大增，我認為是一種可預見的狀況，而且應該會變成近幾年互聯網公司的常態，因為它將被證實是有效的。裁減20%，先減少每月20%的人事成本支出，而這些被裁的對象，大部分是非核心業務團隊，如我上面案例中的工廠端，在高度仰賴人力生產的年代，工廠端是核心，然而在智能化方向下，核心已經轉到資訊技術團隊了。
看到這類的新聞時，先觀望一段時間，看他們是只有裁員，而且完全停止招聘，或者在裁員的同時仍在徵人，這樣比較能理解該公司的現況，到底是經營不善，還是策略轉彎。
目前世界正處典範轉移階段，很多商業模式開始在收斂與生成，連帶的企業經營方向也會頻繁轉彎，因此這種大裁、大增的狀況仍會持續發生。
這現象給職場工作者的警惕是什麼？
其實被裁掉的對象不見得就是績效不佳的人，而是因為你所處的崗位不是公司的核心業務，當你所處的團隊無法位公司創造價值時，被淘汰會是一種理所當然的結果。別氣餒，再找下一家吧。
不過在此，我確實有一些建議要給大家。
你是否能嗅準自己所擅長的技能近幾年的市場波動呢？薪資是可以愈談愈高，還是開始在降低？市場職缺是愈來愈多，還是愈來愈少？這都可以讓你初步判斷自己繼續從事相關工作在3年內的安全性，如果你連這樣的敏銳度都不具備，輪到你的時候你肯定會很痛苦，但不裁你，公司也很痛苦，你覺得老闆會作什麼決定呢？
進到一家公司，你能否很快判斷出公司的核心業務是什麼呢？
很多人是不去關注這件事的，但你可知道，公司內的升遷、獎金的發放，核心業務團隊發的還是擁有最多，發的最好的。搞清楚核心業務在哪，盡可能讓自己進入核心業務部門，在這邊機會多，資源多，唯一該擔心的是這個地方可能充滿了競爭，你有把握不成為最後10%被淘汰的對象嗎？
在非核心業務，可能因為政策轉彎而被裁，在核心業務，則可能因為競爭而被裁，若能選擇，你選哪一個？
