這幾年勞工意識的抬頭，再加上多起僱傭之訴的發生，其實讓企業開始不敢明目張膽的讓員工直接走人，因此KPI的用法及設定，會是一個攻防的重點。
這幾年勞工意識的抬頭，再加上多起僱傭之訴的發生，其實讓企業開始不敢明目張膽的讓員工直接走人，因此KPI的用法及設定，會是一個攻防的重點，我今天先來說這要如何設計，以及如何避免相關的爭議！
一、KPI的項目是不是要經過員工的同意才行？
外商公司其實不太會有類似的問題，因為遊戲規則其實早就放在那，再者外商公司的成員其實也傾向有好的名聲，與其爭取，不如搞好關係，請公司寫封推薦信還比較好，但我現在要說的是台灣的中小企業，請各位看倌，你清楚考核的項目與內容嗎？
所以這個問題各位可以想想，我個人傾向對於新到職的員工要在勞動契約中載明及說明清楚，而針對舊員工則是要召開說明會，讓勞工理解遊戲規則，最好是用勞資會議的方式來通過，這才會比較合理及保險。
二、業績數字的要求是合理，但要有配套的措施才行
以此案來說，網友是股票營業員，所以業績數字的要求是合理的，但我是說看起來，這必須還是要有配措施才行：
1. 職務說明書
2. 業績結算的公式
3. 業績與個人薪資的連結度
4. 是否有明確告知並取得員工的同意
這四個項缺一不可，不要以為出一張公告然後就認為可以通過喔，如果可以取得員工的個人簽名那才是最合理且保險的措施，還有職務必須與評核項目要有合理的連結。
三、達不達目標，要搭配合理的「改善措施」
最重要的就是改善措施，因為一定會有達不到標的員工，那其實給員工的選項會是什麼？記得我說給員工的選項」，所以資遣不會是唯一的方法，在法院法官也會看改善措施，並且也會注意改善措施的「次數」及「時間長度」喔！
四、改善的期間必須要用「季度」來衡量
我再提醒一下，改善期間都要用三個月的時間長度會比較合理，我在這裡說的是法官的自由心證，因為法官未必會懂你的工作到底有多大的難度與內容，所以平均值是一個季度會比較合理。
五、改善不過，請記得「調動」為主，「資遣」為輔
如果經過改善然後又無法達到工作目標的話，請記得先用調動來處理，因為企業真的要記「最後手段性原則」，要讓法官了解公司即使給了那麼長的改善期間，而為了要照顧員工，結果仍會先以調動員工為主要方式，真的不得已而且又無部門可安置時，才會考慮到資遣的方案！
結語：
這是勞基法沒有教的內容，重點在於制度的設計與勞基法的實務見解其實是有脫節的情形，以最高法院的一個判例來看，竟然要二年半才可以真的算是給予充足的時間，但我個人覺得那是個案的認定，重點在於制度的設計，是要幫助員工，而不是只要保護企業，這種制度上法院，必敗無疑啊！
