今天的案子是一位網友來信問的問題，我常說勞基法跟企業管理脫離不了關係，公司管理最怕賞罰不分或是有罰無賞，今天的這個案子可說是給了最好的說明，話不多說，我們開始今天的討論吧！
案件內容：
（案件內容，圖片來源：《冰與火的世界勞動法令部落》）
一、為什麼職務說明書那麼的重要？
這就我說為什麼職務說明書很重要，因為在這文件中，你該做什麼、不該做什麼其實都應該是要很清楚的，大部份的人都以為只要勞動契約簽好就萬無一失了吧？這是一個錯誤的概念，勞動契約只針對勞基法上的『權利義務』做規範，但針對工作的內容其實是沒有著墨太多的，因此明確的職務說明書才是建構管理機制的第一步。
再者職務說明書其實跟獎懲規定是有直接的關聯，因為員工是為什麼受罰？為什麼被鼓勵？其實都跟工作息息相關，這對企業舉證來說也是一個功能，所以大家不要輕忽職務說明書的重要性。
二、造成公司損失是否可以扣薪？
講了不下10000遍了吧…造成企業的損失，員工不是不用賠，而是要跳脫勞基法的規範，改而用民法損害賠償的規定才行，勞基法第26條就有清楚的規範了，企業是不得預扣工資的，這位網友還請把這條拿給公司的人資看一下！
(勞基法第26條：預扣工之禁止)
三、公司的獎懲規則要怎樣才算是真正的合法？
基本上我認為獎懲規定也是勞動契約的一部份，當然保險的做法就是把獎懲規範放在工作規則中，然後送至縣市政府勞動局做核備，只要通過，那麼就是合法。但如果沒有工作規則的話，個人建議企業要逐項把獎懲規定利用勞資會議的方式，與員工協商討論，強調獎懲規定不要多，只要能達到管理的目的即可。
四、公司的請假規則要怎樣才算是真正的合法？
再說一次勞基法第26條的概念，遲到是不計薪、遲到多久就不計薪多久，超過比例原則的話，企業就是預扣工資，如果員工常態性的遲到，請詳加記錄並給予定期的懲戒…因為如果不改善，企業是有權利運用勞基法第11條來終止勞動契約，萬一員工的遲到有造成公司的損失，也請用民事程序來求償。請假規則如果可以的話也請放在工作規則中並經核備通過，這才是保險的機制。
五、關於賠償的機制是否可以協商？
我在實務上也的確處理過很多類似的案子，員工的確因為工作上的失誤造成公司的損失，而他沒有錢可以立即賠給公司，是否可以採『分期付款』以及『連結薪資』的方式來償還？基本上只要雙方同意並白紙黑字，個人認為沒有太大的問題，但提醒一下，如果員工不同意那就請不要簽名，因為簽了名…除非你證明你是受脅迫或詐騙，否則是有效的！
結語：
所以針對這個案子，其實網友可以就上述的條件來審視一下，我個人覺得無論是記大過還是賠錢都要依法有據，否則很難去界定責任的歸屬，企業不宜無限上綱追加員工的責任，因為一旦有爭議，我看企業中獎的機率將會非常的大，與各位分享今天的內容。
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