人在江湖　攏是相堵得到—勞動契約≠賣身契　不是公司說的就算

草案初審　未來派遣工比照正職

Q：阿明透過人資公司派遣到某科技公司上班，上班半年後，阿明發現他和科技公司同事享有的福利卻不同，如端午節時，其他人有發獎金，卻沒有阿明的份，讓他看了十分眼紅，這樣的情況是正常的嗎？

派遣工的三角關係

A：華泓法律事務所律師孫正華表示，「勞動派遣」是派遣人（如人資公司）和要派人（如科技公司）簽訂契約後，派遣工在和派遣人維持勞動契約前提下，被派至要派人的工作場所，並在要派人的指揮監督下提供勞務。因此，派遣工和要派人間沒有勞動契約關係存在，以本案例子來說，人力資源公司仍是阿明的雇主，所以阿明的福利保障，只能依人力資源公司為主，和科技公司沒有關係。

但若阿明在科技公司工作時，不幸發生職業災害，依職業安全衛生法，也就是以前的勞工安全衛生法規定，不僅人資公司需負責，科技公司也應負連帶補償責任，阿明可一併求償。

孫正華坦言，目前派遣工的權益保障屬於較模糊地帶，沒有明確法規可依循，但勞委會在今年2月出爐的《派遣勞工保護法》草案，草案的重點有派遣工需與同職位的公司員工同工同酬；如派遣人欠薪時，派遣工可向要派人請求代墊；派遣工在同單位工作滿1年時，可主動向要派人要求成為正式員工等，都是對派遣工保障的一大進步。

勞基法保護　試用期也不例外

Q：小華應徵進出版社工作，但雇主明訂需先有3個月試用期，小華雖努力表現，但3個月一到，公司卻以未通過試用期的理由請他走人，究竟勞工遇到試用期時，有什麼保障呢？

(to美編：請搭配BOX2)

A：試用期一詞早在民國86年勞基法施行細則修法後就已刪除，但勞資雙方仍可在不違背契約誠信原則下，約定合理的試用期間。但勞工只要一開始就職上班，即便是雙方約定的試用期，仍受勞基法保障，雇主要解僱勞工需遵守勞基法規定。

以案例來說，出版社要解僱小華，就要明確提出解雇原因，如非犯重大問題達開除的程度，就需付一定比例的資遣費。

責任制工時　勞資雙方先講好

Q：日前媒體報導，一名從事媒體公關的女性，下班後主管仍會發訊息指派工作，讓女子等於回家仍在加班，因而過勞死。所謂的責任制工作，老闆就能肆無忌憚要求加班嗎？能請求加班費嗎？

加班費怎麼算？

A：若工作屬於責任制，公司契約內也已明訂，在份內工作未做完因而加班，是無法請領加班費。但責任制工時也並非無上限，工時須由勞雇雙方另行約定。

但並非所有行業都能採用責任制，孫正華指出，依勞基法84條之1規定，責任制性質的工作需經中央主關機關核定公告，工作時間應由勞雇雙方約定，並報請當地主管機關核備，契約不得損及勞工健康及福祉。如律師、不動產經紀人、航空公司空勤組員、銀行經理、廣告業客務企畫人員等，都是公告的責任制工作。

民眾若要判別自己工作，是否屬公告內責任制工作，可詢問勞委會或各縣市勞工局等。

薪資以多報少　吃虧的還是勞工

Q：小馬是貨運公司員工，表現良好因而獲得加薪，但老闆卻對小馬說，希望加薪的部分可以不要申報勞保，如此可讓小馬每月被扣較少的勞保費用，像此類高薪低報是可允許的嗎？

A：其實薪資被雇主以多報少，損失最大的還是勞工。勞工在工作期間若有生育、職災或失業等狀況，都可經由雇主向勞保局申請保險給付；而勞工退休後換算可領取的老年給付，正是依投保年資與平均投保月薪。勞保局計算此2筆給付金額時，都與勞保投保金額有關。因此如遇到高薪低報狀況，千萬不能只抱著反正薪水有拿到就好的心態。

調職換地點　要符合5大原則

Q：阿宏上班已近3年，但公司想要將阿宏調到中部分公司的另一職位，多次徵詢阿宏的意見，由於阿宏家在台北，對於人事調動非常猶豫，阿宏可以拒絕調職嗎？

人事調動5原則

1.基於企業經營所必需

2.不可違反勞動契約

3.勞工薪資不可做不利的變更，意即不可減薪

4.調動後工作與原有工作性質，是勞工體能和技術所能勝任

5.調動工作地點過遠，雇主應予必要協助，如補貼房租或提供宿舍等

A：「如果都要員工同意才能調職的話，那對公司經營管理將是很大的傷害。」孫正華指出，如果不是雇主或主管濫用權力將員工惡意調職的狀況，的確是公司經營所需的變動，在符合企業經營所必需、不違反勞動契約、對薪資及其他勞動條件未做不利變更、調動後的工作是勞工能夠勝任、工作地點過遠，雇主提供必要協助等原則下，即使未獲得勞工同意，勞工仍需接受。

如勞工真遇到雇主惡意調職，違反調動原則，依勞基法規定，勞工可終止勞動契約，並請求資遣費。而如果雇主調職合情合法，勞工拒不配合，雇主可解雇勞工，不需給付資遣費，此兩種狀況都有30日的期限，需在知悉情形30日內提出主張。

因公做研發　智財權屬於雇主

Q：阿廣是軟體工程師，阿廣利用公司資源開發一套App，在市場上頗受歡迎，為公司獲利不少，阿廣想問這套App的智財權是屬於他的還是公司的呢？

A：依著作權法規定，勞工如在職務上的著作研發等，除非在契約有特別約定，否則勞工僅是著作人，著作財產權歸雇主所有；但如果員工下班後，在家為了興趣從事創作活動，那著作人和著作權都屬於員工。

另外，專利權也一樣，員工在職務上的發明設計，其專利申請權和專利權屬於雇主，而員工享有姓名表示權，意即雇主發表創作時，需冠上創作者姓名，但如雙方有特殊約定則例外。

要放無薪假　需勞雇雙方點頭

Q：小桃在某科技公司上班，由於近來公司業績不好，到了發薪日小桃卻遲遲未領到薪水，甚至傳出公司要開始放無薪假，小桃應該怎麼辦？

A：孫正華強調，雇主有欠薪的狀況，勞工應先深入了解，是否公司一時財務困難，並非為常態。但如果雇主惡意欠薪，依勞基法規定，勞工可選擇終止契約，並請求資遣費，積欠的薪資也可上法院，依僱傭關係請求公司給付。

至於無薪假的部分，孫正華說，薪資是勞動契約的基本核心，公司要放員工無薪假，必須得到員工同意，經勞資雙方協議後才可施行，如果公司單方面宣布放無薪假，員工同樣可選擇終止契約，並請求資遣費。

不過孫正華最後強調，不論法律如何規定，惟有和諧的職場關係，才能創造勞、資雙方互利、雙贏的局面，因此，企業朝向永續經營的方向發展，勞工則與企業共榮，彼此才能建立良性的循環。

律師小檔案　孫正華

任職：華泓法律事務所

經歷：士林地方法院檢察署檢察官、台北地方法院民事庭專業法官（並領有司法院勞工庭專業法官證照）、台北地方法院刑事庭審判長

專長：違反證券交易法、商業會計法等經濟犯罪案件、或政府採購法、貪汙治罪條例等重大刑事案件、民事勞資糾紛案件等

著名案件：協辦博達科技經濟犯罪案件、承辦劉金龍、周建輝新店虐童案、華航、榮民工程、台泥勞資糾紛案

新制舊制　資遣費算法大不同