主管未積極當部屬的教練，可能是擔心部屬學太快，或不知道怎麼教，或部屬難溝通，但各層級間不傳承知能，企業競爭力就難以延續，解方就在於主管的心態。
面對新一代年輕人，以及與過去大不相同的經營環境，各級主管應該以共同成長的心態與方式，取代傳統的單向教導。
傳統管理學中，強調各級主管對部屬工作上教練（coaching）的責任。在有制度的外商企業，由於公司明文要求將此列入考核，因此各級主管在這方面的作法較為落實，但在大部分本國企業裡則十分少見。
各級主管未積極協助員工知能成長，原因很多。除了制度未要求之外，還包括擔心部屬學得太快而不願教，或不知怎麼教，或甚至連自己也不太清楚很多作法背後的道理，怕被問倒，影響形象。此外，也可能是部屬對主管所講的道理不能全盤接受，若提出不同看法，主管又無法以理說服，雙方只好敬而遠之，在知能傳承上互不往來。
然而，若各層級間不積極傳承知能，企業競爭力就難以延續；若所有組織皆如此，國家整體競爭力肯定日益衰弱。
解決此一問題，需要運用一種境界更高的方式——「與部屬共同成長」。簡言之，即是針對部屬的工作，主管應以更開放的心態，與部屬深入討論，聆聽並整合部屬的看法，除了努力理解，並開導他們的困惑之外，也應接納他們有價值的建議，甚至在某些專業或常識上，虛心向部屬學習。
此一作法的成功關鍵，在於主管的心態。如果主管在與部屬互動的過程中，能有耐心地專心聆聽，不依權威，而憑專業來為部屬解惑，能適時吸收採納部屬的意見，就能化解他們「不服氣」的反應；而且在努力解說的過程中，主管對此事會越想越清楚，發揮「教學相長」的效果，自己因而有所成長。
