對於違反工時規定的資方，《勞基法》頂多課以兩萬到一百萬元台幣的罰鍰，除了增加刑責嚇阻資方違法，增加勞工檢舉的途徑，也能讓違法資方浮出枱面。
《勞基法》修法吵得沸沸揚揚，行政院強調這次修法著重在給予工時調整更多彈性，對於雇主強迫勞動、違反工時規定的行徑卻沒有增加罰則，引來部分質疑聲音。
不過翻開《勞基法》，其中有三條法規明確訂定雇主刑責，能將逼迫員工勞動的惡老闆關入大牢，只是長期以來極少動用。而與勞工工時有關的罰則，卻僅有罰鍰，相較日、韓在違反工時規定上甚至課以刑責，台灣法令相對寬鬆。
帶有刑責的三條法規分別是《勞基法》第五、四十二、四十九條第三項。
其中刑責最重者為違反《勞基法》第五條：雇主若以「強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工從事勞動」，可處五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣七十五萬元以下罰金。
裁決認定嚴謹 10年僅提22次
再來如果違反《勞基法》第四十二條，以及第四十九條第三項：勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作，雇主卻強制其工作；不得使女性於午後十時至翌晨六時之時間內工作，對惡老闆也可處六個月以下有期徒刑、拘役，或三十萬元以下罰金。
白紙黑字的三條法規都給予《勞基法》將老闆送入大牢、失去自由的強大遏阻力量。不過實務上，三把利劍揮動的頻率，卻是少得可憐。
以違反第五條為例，近十年地方法院的裁判書中提到的次數僅有二十二次。且其中的二十一次案由多是因涉及毒品、販運人口、妨害性自主等違法情節，才衍生討論到是否適用《勞基法》的問題。
文化大學法律系教授邱駿彥說，由於「強暴、脅迫」在法院認定上相對嚴謹，因此實務上的確少見。「十幾年前曾經有勞工告過一次，那次是雇主命人刺破勞工機車輪胎不讓他離開。後來告了，判了六個月，但可以緩刑。」
至於涉及「逼迫加班」的四十二條，光是要認定雇主有「逼迫加班」，就已有難度。曾協助竹科勞資糾紛的前新竹市議員高偉凱舉例，過去竹科一家廠商明文規定員工不加班就扣績效獎金，事後員工檢舉，「但勞檢員到了現場，卻僅說公司考績是依據員工表現，並無隨便扣除績效獎金。」
高偉凱無奈，「連公文、單據都清清楚楚，勞檢員也可以認定雇主沒有強迫加班，我們還能說什麼？」
雖然勞動檢查的次數，從二○一○年的一萬零三百次提高到一六年的六萬七千次，但檢查的質量卻未因次數增加而提升，強迫勞動、逼迫加班等違法情節，顯然並未因此浮出枱面。
且像是一六年台北市主動針對個別行業進行大規模專案勞檢，查核是否有潛藏枱面下的違法事項，事後勞動局官員透露，不少業者在勞檢後提請申訴。「還拿出一疊勞工自己寫的證明書，上面寫著『我沒有在加班，是在處理雜事』、『我留在公司是在等老婆』等，上面還有勞工簽名蓋章。」該名官員私下表示，這些證明書根本無法判斷是勞工自願還是被迫寫的，但勞動局也只能接受業者申訴，無法對業者進行裁罰。
對於勞檢該如何真正揪出違法？該名官員表示：「雖然資方提出勞工的證明書，但我們不能忽略工作現場勞資雙方間權力不對等的現實。勞動局也只能再思考如何更細緻地進行勞檢，像是勞工常態性的超過法定工時，即使他寫了證明書，我們都要再仔細檢核勞工究竟是不是在加班。」
現實上勞檢仍有其局限性，且雖然中央補助地方勞檢員薪資，但勞健保支出仍由地方政府負擔，這對財政困難的地方政府來說，是一筆不小開銷，因此在補充人力上，無法一次到位。
前台北市勞動局長、律師陳業鑫便強調，勞檢是輔助性角色，更重要的，或許在於建立能讓勞工勇於檢舉、便於檢舉的環境，讓不良雇主能浮上枱面。
目前勞動部雖設有勞工檢舉專線「一九五五」，讓勞工能免費諮詢與檢舉。一七年五月間，勞動部也頒布《勞動基準法檢舉案件保密及處理辦法》，依其規定，檢舉人須以書面（包括電子郵件或傳真）或敘明的方式檢舉。相關檢舉文件，也公布在地方勞動單位的網頁上。
「應據企業規模調整罰款」
不過，根據勞動部統計，該專線一七年上半年使用狀況，本籍勞工使用率僅占三％，其餘多為外籍移工，顯見仍有宣導不足之處。
除了鼓勵檢舉、檢方應積極調查之外，是否可透過增加刑責，讓惡老闆更能心生警惕？像是日本的《勞働基準法》對於違反工時規定者，處以三十萬日圓或六個月以下有期徒刑；而韓國的罰則則是兩年以下有期徒刑，或一千萬韓元以下之罰金。
對此，交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡認為，應該更審慎考慮動用刑責。她建議，應是增加《勞基法》四十二條違反工時的罰款金額，「且根據企業規模大小調整罰款，不能要求小企業跟上市上櫃公司罰一樣的錢。」
勞動部勞動條件及就業平等司副司長黃維琛則回應，目前《勞基法》是「從台積電到美而美都一體適用。許多新創產業或小吃店，可能雇員兩、三人就一起幹了，（修法增加刑責）這樣處理妥適嗎？」另外他也指出，刑責針對的是「行為人」，「到最後被抓去關的，或許是勞工的上司而非雇主。」
邱駿彥分析現行法規下，查獲違法後通常第一次開罰兩萬、第二次罰四萬，最高一百萬元。而情節重大者可加重最高罰金的二分之一，罰到一五○萬元，罰則不重。看來，若能透過階段式大幅加重罰則，才能讓雇主更有所警惕。
輪班間隔爭議2年 修法明訂最低時數
近來《勞基法》修法引發熱議，針對輪班間隔部分，目前立法 院社福及衛環委員會初審通過的版本內容，第34條修改為「至少 應有連續11小時，經勞資協商可降至8小時」，反對意見多認為排 班間隔11小時要守住，不要有例外，不然可能讓例外變常態、彈 性變法律。
然則放眼現行《勞基法》第34條，寫的是「給予適當之休息時 間」，未有明訂標準，1985年勞委會和1987年內政部曾經發布相 關解釋令，也僅分別載明「工作日不得同時值日復值夜」、「應 予適當休息時間」，在2012年勞委會（勞動部前身）的解釋令， 雖進一步規範出8小時為最低休息時間，「未達8小時復又出勤， 仍難認符《勞基法》第34條應予適當休息之規定」，但前述皆屬 行政命令。
直到2015年修法時，首將《勞基法》第34條中的輪班間隔明 訂為至少11小時，但各方意見紛陳，以致當時行政院未拍板公告 實施日期。等到賴清德上任啟動修法，決定把間隔時間數明確入 法，且加入例外彈性放寬至8小時。
對於間隔例外放寬至8小時，外界多搞不清楚實務上的差異， 行政院發言人徐國勇則強調，例外放寬只適用輪班制行業，且限 於工作班次更換時、班次的「銜接點」才適用，「非輪班制」或 「屬於輪班制但班次沒有變動者」沒有這方面問題。
（賴若函）
