「終於升官了！」是許多人升任主管想大喊 的一句話，卻又不敢大喊。升官後除了要展現管理力，面對舊同事的人際關係處
理更是一大難關。年輕主管一上任可能得面對唱衰的同儕、倚老賣老的資深員工等溝通難題，甚至是昔日的麻吉同事相處模式也要做調整，其中學會尊重專業與傾聽心聲是基本原則。
此後，對陳冠雅而言，「升官」是她職場生涯中持續發生的情節，而升官後如何面對舊同事，更是她不斷面臨的課題。不過，聰明的她卻總能抓到訣竅，與舊同事和平相處，並展現團隊合作的好績效。
歷經幾次升任主管，2013年10月，陳冠雅 升任台灣雅芳業務處處長，是她職涯中的一大挑戰，業務單位是帶領公司前進的火車頭，而行銷出身的陳冠雅卻要空降在公司另一個核心單位，無疑是一大考驗。
考驗的不僅是陳冠雅的工作能力，更考驗她的管理與人際關係處理能力。由於直銷產 業的特性，台灣雅芳業務團隊年齡橫跨3個世 代，從台灣分公司創立以來就加入的60多歲、 資歷20多年的美麗代表，到7年級後段班的正 職業務人員都包含在內。
戰略1 迎戰唱衰同事 →公開信正面喊話
初登場該如何跟團隊溝通是陳冠雅的首要課題。陳冠雅上任的第一件事，是用謙卑的態度寫了一封公開信給團隊所有成員，而這封信也得到許多正面回應。
在信件的開端，陳冠雅坦誠談到自己面對新工作是戰戰兢兢，非常緊張，因為她知道業務部是非常重要與關鍵的部門，而她的緊張是來自對「（業務）現場的在乎」，以及非常期望能給予「（團隊與部門）迫切性的協助」，想要盡速貢獻自己的能力與所長。
再來，陳冠雅巧妙地把團隊分成兩種說話對象，並寫下兩段不同的內容，第一個對象是「給我支持與幫我加油的人」，她談到，謝謝大家給予的溫暖，也請大家往後不吝給她要求與批評，這樣團隊才能創造更好的雅芳。
第二個對象則是「給對我缺乏信心的人」，她先坦誠自己仍有能力不足之處，她談到，你看到現在我不足與不夠的地方，並不代表我未來不會擁有與建構它，而且更重要的是，除了我，你仍擁有雅芳的超強產品力，與百年企業的豐富資源。
短短5段話，不到一頁A4的一封信，陳冠雅 成功說服團隊、舊同事，對她與公司的未來保有信心。
戰略2 面對全新團隊 →一對一直接溝通
公開信是給團隊所有成員，面對團隊的小主管，陳冠雅更進行了一對一的溝通，並仔細的用公司「輔導談話回饋紀錄表」一一記錄她與每個人的談話，包括這個小主管的專長、彼此的工作期待、陳冠雅給予的回饋等；再進一步透過這些小主管，了解團隊中其他資深同事的專長。
有些新上任的年輕主管會忍不住抱怨：「資深同事倚老賣老。」事實上，年輕主管應該思考自己是否有先入為主觀念，是否真心把資深同事當成好幫手，是否曾認真傾聽 資深同事的意見。其實如果做到以上這幾件事，你會發現可從資深同事身上挖出許多工作的「眉角」。
戰略3 資深員工賣老 →幫他們建立舞台
假若真的遇到資深員工倚老賣老，或不支持你的決策怎麼辦？對此，陳冠雅根據經驗， 提供了2項有效的方法。首先，陳冠雅認為主 管絕對不能閃躲問題，要直接與資深員工面對面溝通，並站在他的立場思考，他為何反對？這個決策造成他哪些困擾？身為主管可提供哪些協助。
另一方法是幫資深員工找回工作的初衷與熱情。譬如幫他們建立舞台，讓他們擔任專案領導人，透過跨部門的領導，重新檢視他 們的機會點，好處更包括：1.可善用資深員工的經驗，節省整合的時間與資源；2.運用團 隊的力量來平衡資深員工的觀點；3.給予舞 台，讓他們有成就感。
戰略4 麻吉變成下屬 →一視同仁確立準則
不過，很懂得團隊溝通的陳冠雅也坦言，在主管路上，她也曾經犯過錯誤。那是在某任主管職上，跟她交情好的同事變成了部屬，基於友情，加上經驗不夠，導致她那時經常私下幫忙部屬掩護缺失，甚至幫部屬完成報告，不僅害得這位部屬無法獨當一面，更影響了整體團隊績效。
後來陳冠雅驚覺不對勁，立刻踩煞車，並回 歸專業領域，透過適當時機告訴這位昔日的好朋友，雖然友情仍在，但公司付薪水給我是要我帶領整個團隊，幫助團隊獲得最好的績效，我卻花了最多力氣在做你的工作，對其他同事不公平，對你的成長也毫無幫助，所以從今天起我要公事公辦。所幸透過溝通，好麻吉部屬能理解她的難處，而一起度過關卡。
帶著誠懇與謙卑的態度，以及面對面、不閃躲的溝通方式，促使陳冠雅即使一再升官，面對舊同事也都能和平相處，並共創好績效，她的方法值得學習。
