決策英明卻讓人猜不透其中的竅門，可能使高階領導人在同仁心目中形成莫測高深的形象，甚至無法有效傳承經驗。
系統化的內部輪調、到大學參加在職進修，都是大家經常建議的有效方法。若企業資源足夠，則讓接班候選人負責獨立事業單位的策略與盈虧，甚至出去開創新的事業，都是快速培養及檢驗其經營潛力的極佳方式。然而，培養人才最基本的途徑，是現任高階領導人的言教與身教。不僅是接班候選人，包括各級人員在內，上級主管的決策思惟與領導風格，都是大家學習的對象。
我們現在不討論能力不足的主管。許多高階領導人能力高強，過去經營決策大部分都極為成功，然而幾十年後，發現他直接領導的重要幹部，在各方面都遠不如這位領導人，甚至出現接班困難的情形。其中原因可能有幾項，第一，缺乏教導的習慣，由於領導人(甚至高階的部門主管)智慧見識遠高於其部屬，後者的想法對決策作用不大，為了節省時間，長官只要直接下達決策指令，從未對決策背後的理由仔細分析。久而久之，其部屬只提升了執行力，在思考及創意方面卻難以進步。
其次，高階領導人沒有聆聽下屬意見的耐心，不鼓勵同仁提出自己的想法，同仁在思考與判斷力上缺乏練習的機會，而長官的聽力則逐漸退化，更無法從同仁發言中找出可以指導或交流之處。
第三，缺乏清晰表達的口語能力，無法清楚地將自己的深層想法解釋給部屬聽，再加上地位崇高，部屬聽不明白也不敢提問。久而久之，領導者完全未感知到自己的言辭表達其實不易被別人理解，甚或產生誤解。
第四，對管理的想法雖充滿創意，卻沒有系統化架構，因此決策方向即使正確，卻無法說出其中的道理。
決策英明卻讓別人猜不透其中的竅門與推理過程，可能使高階領導人在同仁心目中形成莫測高深的形象。其實他們並非真的想「搞神祕」，而是在上述這些方面略有不足，造成部屬同仁雖有機會長期近身觀察，卻無法深入學習其經營智慧的內涵。
高階領導人到企業家班或ＥＭＢＡ學習，未必能學到什麼可以即學即用的學理，卻可以在與同學討論的過程中，對自己的表達力與聽力水準有所反省，也可以嘗試將自己創意而深刻的思想整理出完整的體系。很多學員在上課以後，回到公司發現自己的溝通能力大幅改善、更會「教」別人，甚至開始運用啟發與提問方式來主持會議，這些應是高階在職教育最大的貢獻所在。
〈本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持〉
