明年修法 公務員考績六成列丙等

在景氣寒冬中，私人企業雇員人人自危，今年報考公務人員考試的人數比去年激增七成五，大家搶入公門求安穩。考試院長關中卻在此時宣告，公務員將獎優汰劣，令各界議論紛紛，難道鐵飯碗也不保險了？
 

制度讓學有專長的人才弱化

「學有專長的人才在考試中脫穎而出，卻在公家任職後淪為庸才，我認為責任在制度上！」關中指出，公務員常抱持少做少錯的心態，很少積極主動去聞聲救苦；而勞逸不均、考績未反映效率，以及欠缺與時俱進及成本效益概念，都需要在根本的觀念和制度上通盤改革。

關中的理念受到朝野社會的肯定。至於考試院要如何修法，鑄造這把革弊的大刀，而這把大刀何時鑄好，又能砍除哪些弊病？關中表示，新法案將在明年二月前送出，擷取外國的長處，給國人最負責的交代。

台灣公務員的考績評等，分成甲乙丙丁四個等第，而考績甲等可領取一至一個半月的績效獎金，乙等可領取半個月到一個月，丙等無績效獎金，丁等則是違法犯紀，須革職處分。

但據十年來的銓敘資料，績效獎金幾乎統統有獎；七成五到八成公務員都是甲等，二成五到三成的少數是乙等。表現與實際績效脫鉤，大家都把獎金當成本薪，拿得少的還會忿忿不平。

要扭轉錯誤觀念，關中點名主管長官必須負責；新法將把有認真打部屬考績一事，也列入主管的考績評比中，給「不願當壞人」的主管壓力，同時給長官誠實打考績的誘因。

另外廢除四等第制度，力求考績常態分配化，仿效日本限制最佳表現的甲等為一○％、次優的乙等二○％，表現平平的丙等六○％，績效不佳或有重大違紀的丁、戊等合計一○％。有人質疑硬定數字會有反效果，但關中認為，仔細比較就會有排序，當然考核標準也要詳盡具體。

未來修法會借鏡美國，除了訂出詳細的參考標準，各機關也必須設定目標與實踐進程。另外部屬若認為長官給予的考績不合理，也該有透明的溝通過程。

至於是否要引進企業模式，例如運用平衡計分卡進行管理，關中則表示國情不同，考績評比方式不會全盤移植；但在法規定案前，一切都還可以討論。新法案上路前，政府長官也需要一套「如何打考績」的訓練，培養正確的文官職場能力與文化。
 

減少鐵飯碗比率強化競爭力

台大經濟系教授駱明慶表示，高普考錄取率屢創新低。雖然公務員資格競爭激烈，但成為正式任用後，幾乎不可能因工作表現不佳而被解雇，導致許多人進入公部門後，認真工作的誘因大大降低。

而搶破頭的現象，也意味著相對於同樣品質的勞動力，公務員的薪資待遇、福利條件及退休給付都太過優渥，應加入市場競爭來提升效率。

英國是文官體制的搖籃，終身聘雇與契約聘任的比例，將近是六比四。聘任雇員為爭取續約，皆努力提升效率或發揮所長，每年通過績效評比的比率相當高，職位固著率也成正比；若個人認為在公家機關的發展不如期待，也可以在契約屆滿後另謀高就，相對終身聘雇彈性大。

大英國協之一的紐西蘭，就是在一九八○年代的政府大改造後，將長期雇用的公務員全部改為契約聘任。

目前台灣政府單位中，約有一○％的雇員是採取聘任制，關中希望將聘任比率提升到一五％，放寬聘任制度如提高待遇，相對降低職位保障，延攬稀少及特定領域的人才，如中研院院士、法醫等。

「聘任人員是正式員工，不是臨時人力，社會對聘任制有誤解。」政治大學公共行政學系教授施能傑建議，除了職掌公權力的中高階官員，其他公務員都可以改為聘任制，為公家機關加入競爭的活力。