愈來愈多研究和數據報告顯示，員工愈感到幸福，就愈能發揮創造力、落實執行力，並降低流動率；而這些，都是提升企業競爭力的要素。
想要有份幸福指數較高的工作嗎？或許，看看別人，想想自己，就知道自己要做什麼改變了！
每天，一想到上班，你是樂在其中，還是急著下班、想逃之夭夭？提到公司，是光榮感十足？還是不予置評，甚至奉勸親友千萬別誤闖？倘若，答案都是正面的，恭喜你，你應該是待在幸福企業的快樂職場人。
奇美電子品保處副理蔡佩真，就是一位愛上班的職業婦女。家住高雄，每天得開近百公里遠路，到台南上班，儘管千里迢迢，卻從沒聽她喊過累。
一進公司，蔡佩真腳步從容愉悅，她先走進地下一樓占地千坪、猶如百貨公司美食街的員工餐廳，這兒每餐皆供應四、五類套餐任人選擇，不但免費，還餐餐吃到飽，她得意地說：「奇美的員工卡，最重要的功能是拿來刷四餐！」
什麼是幸福？上班即享受 時刻以公司為榮
在奇美，感到幸福的，不只蔡佩真。部門裡，許多當媽媽的女同事，儘管也得時常加班到八、九點，但她們從不擔心，因為小孩一早就由專車接送到集團開設的「活水托兒所」。這家斥資新台幣上億元，結合蒙特梭利教學法、美語等全方位的幼稚園，在北部動輒月費上萬，但奇美的員工卻只要半價；而且還配合員工下班時間，最晚托顧到晚上八點半。
蔡佩真的工作，讓同樣是科技人的先生和弟弟都稱羨。她神采飛揚地說，去年弟弟的公司賺足利潤，卻寧可捐給慈善團體做形象；而她的薪水帳戶裡，則總有意外之財，除了三節、季獎金，冷不防就能得到一筆臨時獎金。相較連假都休不得的先生，奇美除了力行周休二日，教師節、行憲紀念日等舊節日照放，一年足足比老公多出七、八天假，「假放不完」反而是她最大的困擾。難怪，說到上班，蔡佩真簡直笑不攏嘴，下班，卻反而依依不捨。
在傳統產業的社會新鮮人劉季昌，也有類似際遇。研究所畢業後，同學們紛紛進入科技業當新貴，唯獨他選擇中華汽車。吸引他的，就是公司種種體恤員工的福利以及樂於傳承的企業文化。也因此，剛入職場，劉季昌只投這張履歷，能在千、百封信件中雀屏中選，一直是他最大的驕傲。
劉季昌不僅愛上班，下班後，也樂於讓公司占據他全部生活。相對於同學個個成為生活苦悶的科技電車男，他的生活多彩多姿；每每外出，劉季昌捨不得脫下公司制服，驕傲全寫在臉上，巴不得告訴全天下，自己是中華的員工。
在蔡佩真或劉季昌身上，看不見工作帶來的無奈，反而都是為工作而生活的快樂職場人，那你呢？
一○四人力銀行針對全台上班族進行抽樣調查，根據薪資、紅利、環境、成就感、認同感、主管風格、工作氛圍及上班動力等多項指標評估，結果台灣上班族給自己打的幸福指數為七十一．九分。最值得注意的是，八成六的上班族認為，上班愈快樂，工作效率愈高。曾任哈佛商學院教授的大衛．麥斯特（David H. Maister）在他的著作《企業文化獲利報告》中指出，員工滿意度每提高一分、就能讓品質與客戶關係增加○．四分，而財務績效指數更能大增四十二分。一○四人力銀行董事長楊基寬也支持這項理論：「幸福指數可由流動率來印證，幸福感愈低，離職率愈高；然而，每離開一位員工，企業付出的成本足足是該員工薪資的六、七倍。」
為何要幸福？上班愈快樂 效率、創意愈高
向來被視為幸福指標企業的奇美電子，就是憑著幸福政策締造傲人的業績，以去年為例，該公司的獲利為新台幣八十億元，是四年前的兩倍。而幸福，也讓奇美以每年不到一○％流動率，留住大量的人才，蔡佩真就是最好的例子。
到奇美前，蔡佩真原也待在一家科技公司，但老東家充斥著重男輕女的文化，她考績年年得C，長官總是說：「女人讓人養就好，考績要那麼高做啥？」因此，在性別歧視下，蔡佩真的創意和熱情被抹殺，上班成為一場牢獄，最後以離職收場。
而在奇美，講究人人平等、以員工為尊的企業文化，讓蔡佩真不僅享受到前所未有的福利，創意和能力也得以發揮；幾年內，不僅考績優等，更升上了品保處副理，是科技業品保部門，少見的女性主管。
因此，你的幸福感，正決定著你的競爭力，假設幸福指數不及七十一．九分，那麼，可得小心了，因為你的競爭力已落後大多數人。
換句話說，如何讓職場幸福指數突破七十大關，是上班族和企業共通的課題。對此，中央大學人資所所長林文政將幸福指標概分為「生理幸福」和「心理幸福」；前者包括薪資、紅利、公司硬體設備及假期等福利政策；後者則是主管領導風格、升遷管道等企業文化指標。
怎樣才幸福？薪資、紅利好 升遷管道暢通
林文政發現，影響幸福感最深的前十大指標中，薪資、分紅等生理幸福雖然是上班族最在意的，但卻有半數的選項是心理幸福。因此他強調，「錢與硬體設備，雖能提升企業幸福感，但存在員工內心深處的心理幸福，更不能忽略。」
中華汽車是一家將生理和心理幸福充分融合，成功營造幸福感的企業。該公司經營階層始終相信，「要讓員工效率提升、專心工作，得讓員工『無後顧之憂』」，於是中華汽車的福利政策，處處可以看到「公司在管員工的私事」。
他們先解決員工的「家事」。為了讓員工不會因為家累而影響工作，中華的員工旅遊、健行和社團活動，不但高額補助員工本身，範圍更擴及配偶、子女，以及自己和配偶的父母親，塑造出「公司就是你家」的氣氛。該公司人力資源部經理謝品朝表示，中華每年光用在旅遊和社團補助，就將近四千萬元。
為了真正達到無後顧之憂，中華不僅有專業的心理輔導師駐廠診療及開課，排解心理問題；更有專業法律顧問為員工解決財務、交通、婚姻等法律難題。謝品朝舉例，曾有員工因駕車肇事擺不平，還是公司出面，協調管區警察、法律顧問才讓該名員工免於牢獄之災，「對員工而言，公司是最愛管閒事的家長，卻也讓人人離不開這個家、更願意為他付出。」他有感而發。
如何更幸福？企業給對福利 員工適性發展
因此，楊基寬認為，企業欲提升幸福指數，得從了解員工需求做起，「與其盲目地給十個福利，倒不如做對一、二個幸福政策。」以一○四人力銀行為例，每周五例行的高層會議中，祕書總會將一周以來員工的意見以及對公司的建議一一彙整，會議中，高階主管們討論的不是業務會報、企業目標，而是如何解決員工的疑難雜症，更就此訂定新福利政策。
同樣的，職場員工欲增加幸福指數，也得「適性發展」。楊基寬表示，成為幸福職場人的第一要訣即是了解自己和企業的屬性。一般而言，上班族可分為重視實質福利報酬的「公務型」及強調工作氣氛和成就感的「理想型」，假設你是前者，選擇強調生理幸福的企業會得到較大的幸福，而理想型上班族則較能在偏重心理幸福的企業如魚得水。
中華汽車人才發展課副理吳寶秀原本在一間穩定、事少的機構上班，照理說應稱得上幸福，但是理想型的她根本不適合一成不變、沒成就感的工作，相對於別人找工作時都著重於薪資、假期，吳寶秀則強調能不能學到東西、主管授不授權等企業文化。
於是換新工作時，她認真地打聽、甚至透過管道詢問新公司內部員工；面試時，也盡量提問自己重視的問題。後來換到中華，吳寶秀認為自己不但學得多、又能發揮所長，是不折不扣的幸福職場人。
不過楊基寬特別提醒，除了認識自己、努力打聽、適性而為外，職場人得認知公司福利給得愈多，對員工的期望值也愈高。因此，要爭取幸福前，得先讓自己更積極、更愛工作。
總之，幸福感絕對是上班族和企業實力養成的主要元素，在競爭白熱化的商場之戰中，除了拚命，可別忘了，讓自己和員工多一點幸福喔！
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