相較於一般企業以高額配股、豪華的設備擄獲民心，金士頓卻沒有突出的福利政策。但公司特有的愛民文化，隨時隨地、彈性地給予員工福利，反而讓員工感受到最大的幸福。
因此，打從一九八七年在美國成軍至今，兩位台灣籍的創辦人杜紀川和孫大衛，憑著「體諒」，讓員工心悅誠服，不僅連續五年被《財星》雜誌票選為全美最佳福利企業，兩位老闆，也連續五年被評為全美百大「最佳雇主」之一。
十九年來，金士頓的員工也總能將幸福化為能量，使出最大的努力回饋公司，一九九二年成立不到五年的金士頓，就被美國《Inc. Magazine》評選為美國成長最快的私人企業，至今仍年年成長，每位員工平均年產值高達一百萬美元，是目前全球最大的獨立記憶體模組製造商。
士氣高昂的金士頓，近年更是捷報頻傳，去年金士頓的DRAM模組便擊敗前年冠軍創見，成為國內知名度和指名購買度最高廠家，而二○○五年初金士頓首度切入快閃記憶卡市場，同年年底即已超越全球第二大廠Lexar，成為市場二哥。
最大方一次分紅給員工一億美元
而金士頓這套用「體諒文化」，換來的幸福奇蹟，得由杜紀川和孫大衛的出生講起。年逾半百的他們，生長在戒嚴時代的台灣，歷經報禁、髮禁、宵禁的恐怖時代，也曾在威權體系下的企業當過公司員工，這讓他們深深體會，身為底層勞工的壓抑與無奈，也因而了解，幸福的員工才是企業的本錢。
兩人在創業之初，「體諒員工」就成為企業的當然宗旨。他們認為，福利給得多不如給得好、給得巧。就拿「錢」這檔事來講，不同於一般科技業薪水加配股的制式福利，金士頓可說是「民胞物與」的最佳體現者。
一九九六年，金士頓釋股給日本軟體銀行，獲利數億美元，而杜、孫兩位老闆，二話不說拿出一億美元，分給所有員工，當年每位金士頓人，個個新台幣八百萬元入袋，至今仍是科技界廣為流傳的美談。
即使公司不賺錢，金士頓也從不吝嗇。該公司亞太業務行銷副總裁陳思軻即指出，有一年，公司因景氣下滑，獲利有限，但兩位老闆卻體恤員工太久沒領到獎金，竟然自掏腰包發獎金，激勵士氣。
最彈性因應油價上漲提供油費補貼
「最近國際油價上揚，公司也體諒美國員工開車通勤成本大增，於是主動加發六百美元的油票。」談起公司的另類福利，陳思軻滔滔不絕，他指出，在金士頓，福利總是來得恰到時機，又有彈性。
除了獎金，「假」也是如此，其中有幾則流傳在金士頓內部的經典案例，深刻地說明著兩位老闆的「愛民如子」。有位員工才剛來上班一個月，小孩生病，需要請假，卻苦無年假可請，杜紀川知道了，不但准假，還不扣錢，而更有婦女員工因生產後，需要照顧小孩，無法繼續全天候工作，陷入時間與經濟兩難，後來公司則主動將該名員工的工作從全職變成兼職，解決了這位媽媽員工的難題。
最即時員工合理的要求馬上回應
金士頓的愛民文化，只要合情合理，都盡量以民意為依歸，因此在這兒，溝通，總是第一要務。
金士頓有個不成文規定，每位員工桌上的名牌，都寫著「我是某年某月某日加入金士頓這個大家庭」，為的就是讓上司了解每位員工，也讓同仁彼此拉近距離。更有次杜紀川和孫大衛巡視台灣辦公室，發覺員工辦公桌間的隔板過高，阻礙溝通，於是，一聲令下，將辦公室的隔板降低。而金士頓高階主管（包括大老闆）都沒有獨立的辦公室，與員工同在一間辦公室，為的還是能讓上司與同仁面對面溝通。
金士頓的溝通，甚至是跨國界的。陳思軻舉例，台灣分公司成立之初，除了比照美國每年二次固定獎金，更加發季獎金，後來因故取消季獎金，卻引起員工反彈，在台灣主管向美國總公司的兩位大老闆反映後，不到幾個月，就立刻宣布回復，對此，杜紀川理所當然地回應：「台灣員工的要求沒有不合理，要做就得快！」總之，金士頓員工總是比一般的科技新貴多一分安定與驕傲，因為他們始終相信，「老闆是站在員工這邊的！」
遠東金士頓科技Profile
董事長：杜紀川
營業額：逾30億美元（全球）
資本額：新台幣15.6億元（台灣）
員工數：500（台灣）
幸福指標：10%以下（流動率）
幸福祕方：
1.以體諒員工為前提
2.不制式訂定福利，但盡量依員工需求
3.充分了解員工需求
金士頓的幸福方程式＝拿不完的獎金＋給假有彈性＋具職務調整空間＋充分尊重＋無礙溝通
