公司每個部門都想盡辦法省錢，這是很好的觀念，但如果因此危害整體績效，那就很不划算；當主管的人，應該從整體考量。
半導體晶圓廠一直都是二十四小時運轉，早期聯電在日、夜班的人力安排上一直有問題，因為願意做夜班的人較少，常常招不到人，而且只要日班有出缺，績效好的夜班人員經常就會調到日班，結果夜班員工成為日班員工的人力庫，不但夜班的人力總是不足，而且人力結構上因績優人員都調到日班去了，人力素質永遠提升不起來。
我們問管理部的主管，為什麼夜班員工那麼難招，主管回答說，夜班的工作日夜顛倒，雖然薪資高一些，但仍很難吸引人。
聽到這個回答，曹董事長（當時是總經理）就跟主管說，既然如此的話，那我們就替夜班員工加薪，一直加到優秀的日班員工也有意願換到夜班工作為止。後來，不但解決了夜班人員招募不足的問題，也解決了夜班人力素質的問題，使得我們的工廠可以一年三百六十五天、每天二十四小時運轉，交期可以比競爭者快速，而且產量大為提升，折舊成本也相對減少，大大提高我們的成本競爭力。
我跟管理部的主管說，每個部門都會想盡辦法省錢，這是很好的觀念，但是如果為了省幾個錢，卻反而害了整體的績效，就很划不來；當主管的人，就應該從整體考量，像過去夜班的員工因為薪水不夠高，經常為津貼或是其他補助吵來吵去，後來大幅加薪後，問題就沒了，而且因為招足了人，讓夜班的工作運利進行，公司的運作更加有效率，整體績效也更為突出。
其實，這個道理和鴻海在大陸管理生產線也是一樣的，我相信管理部的人一定很想省錢，但是鴻海的競爭力最主要是來自製造生產線上的效率。對於董事長郭台銘來說，若能夠多花一點錢，讓那些遠從別的省縣招來的年輕同仁，都能夠吃得好、住得好而且睡得好，那麼這些員工做起事來效率高，可以幫鴻海賺大錢，他們拿了很好的薪水，士氣自然高，也會再替公司介紹優秀的人員，如果為省一點小錢而不時與員工衝突，因小失大拖垮整體戰力，實在划不來。
聯電耗資數億元蓋了一座聯園，做為員工休閒及運動之用，主要目的也是為了照顧員工及眷屬，可以促進員工的家庭和諧，並在休閒之餘培養出好精神，工作自然是耳聰目明，效率極高，經濟效益是很難用金錢評估的。
聯電蓋了聯園後，園區許多公司的員工都很羨慕，現在聯電不管是招募員工或舉行家庭日，都在聯園舉行。我跟員工開玩笑說若他們嫌薪水不夠，何不帶全家人到聯園來，每個人每天可以省二○○元（與外面市價相比），一家四口，每個月三十天，可以賺到兩萬四千元。
在聯園裡面，員工及主管經常一起下場運動打球，彼此之間感情充分交流，增進員工的向心力。見面三分情，有了情分，即使工作上發生些許誤會，也可以很快化解。這個投資案實際發生的效用，的確是很難用數字來估算的。
大部分公司行政管理部的想法是要盡量替老闆省錢，因為大部分的公司在績效評比時，都是看省多少錢，如果管理部提出建議說要多花一點錢，往往都會怕被老闆罵。這種情況經常會出現，因為企業最高的經營理念不見得會和各個部門目標一致，有時甚至會產生衝突。此時企業負責人不能期望部門主管會主動提出，應該主動做出政策上的宣示，讓部門主管去負責執行，如此才能快速有效地達成所追求的目標。
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