像米姊這樣的高齡勞動者是否一再面對困境？友善的職場又應該是什麼樣子？社會對銀髮工作者的態度如何？在逐漸老化的社會中，這些問題都顯得愈來愈重要了。
「高齡化」、「銀髮海嘯」已是眾所皆知的危機，再過兩年：2025年的台灣將是老年人口大於20％的「超高齡社會」。因此，提升高齡勞動參與率也成近年政府、民間積極推動的方向。
所謂勞動參與率，指的是正在工作、或有工作意願且正尋求工作機會者在總人口中的比率。當人口逐漸老化，健康餘命延長，增加銀髮勞動力成為了充裕勞動供給的理所當然方向。
根據勞動部統計，今年8月高齡勞動參與率為9.91％，這是歷年最高成績。然而與亞洲鄰國相較，2022年，日本65歲以上高齡人口勞參率已經超過32％，韓國更超過37％。
台灣政府不是不想迎頭趕上，2020年底，《中高齡者及高齡者就業促進法》（簡稱《中高齡就業法》）上路，各地銀髮人才資源中心、銀髮人才服務據點也紛紛成立。同時產業缺工、缺才嚴重，政府和產業都希望能用力踩下油門，催動中高齡勞動參與率。
然而，如同台灣大學國家發展研究所兼任副教授辛炳隆所言，「中高齡勞動參與率……這麼說好了，即使不做任何事，也會逐漸提高。」隨著高齡化的現實撲來，勞動人口注定逐漸變老，從2022年的統計資料就可看出端倪，由於人口結構逐步高齡化，10年間，65歲以上就業人口平均每年增加6.3％，45歲到64歲間的中高齡勞動力雖然仍為多數，但占全體中高齡及高齡者比重已從10年前的95％降至92.3％，勞動力顯然愈來愈老。
這意味著，「勞動高齡化」早是既定現實，與其緊盯勞參率，真正應該催動的是「友好銀髮族」的勞動環境，如同辛炳隆說的，「提高勞參率不該是政策目標。政策目標應該專注在改變年齡歧視、『善用』銀髮勞動力、持續訓練40歲以上的年長員工。」
換句話說，「中高齡勞參率」必須提高、也注定提高，但企業與政府更該思考的，是如何能讓愈來愈多、需求也愈形迫切的銀髮勞動力能穩穩在職場降落，創造一個反轉「老年無用」觀念、友善且有效率的銀髮勞動環境，讓米姊這樣有心奉獻、渴望連結的長者尊嚴勞動。
過去凌亂隨意的機械維護區，經過１年７個月整頓，器具都已經條理分明地被收納，自動化設備也取代人力搬運。（攝影／蕭芃凱）
「沒安全，職場能有多友善？」
鋼鐵鍍烤巨擘燁輝塑造安心環境
鏡頭轉到高雄市橋頭區的芋寮路上，鋼鐵鍍烤巨擘燁輝巨大的廠房在高雄豔陽下，曬出波光粼粼般的白光。
燁輝是義联集團下最重要的鋼鐵事業體，為台灣最大鍍鋅烤漆廠、第一大單軋鋼鐵廠，也是全球最具規模的板鋼單軋鍍面廠之一。1988年建廠時，台灣工業部門就業人口占總就業人口比率超過4成，大量年輕勞動力參與台灣傳統產業，年輕的企業、新鮮的肝，跟著這個鋼鐵企業一路衝往21世紀。
然而，35年過去了，燁輝不再年輕，45歲以上員工占了58％，員工平均年齡達44歲，僅差1年，就符合「中高齡勞工」45歲的定義。
過去，廠房裡有一台日治時期留下的壓延機，時間讓這台機器帶有某種歷史文物氣息，陪著老機器奮鬥半生的夥伴也白了鬢角。1960年出生的盧大哥是機械維護一課員工，燁輝建廠時，他不過是20幾歲的小伙子，現在的他已是資深銀髮員工。機械維護一課目前有14位年逾50歲的老將，其中更有5位，都像盧大哥，年過6旬。
鋼鐵業，在一般人印象中就是個生硬且勞動密集的產業，燁輝工廠裡擺滿了一個個比人還高的鋼捲，重型機具氣勢凌人。總經理張振武走向機械維護區，看到盧大哥，就像見到哥們老友那樣打招呼。
「你知道，我兒子都是燁輝養大的！」老盧對自己在燁輝的經歷很驕傲，「我們這裡，就是要維修器材。」他身旁有一塊塊厚鐵板，每片都豎立在專用的隔層內，擺得條理分明，電動吊車一來，就能把鐵板吊到維修定位。
「以前這裡的鐵板、材料都亂擺。」老盧有點害羞地笑說，「鐵板過去都靠人力來搬，年輕的時候我不覺得有什麼。」但是現在這群老將即使還能勉強硬搬，卻可能因此傷了筋骨。而維護區改造後，幾乎完全「自動化」，所有工具、材料都整整齊齊收納在機械維護區，他們已不用冒著工安風險替公司打拚。
羅馬當然不是一天造成的。張振武微笑看著正受訪著的老盧，去年他接任總經理，心裡早就擘畫了一整套「友善職場」策略，僅在工廠這隅，就能看出燁輝老廠房，經他1年7個月的努力，逐漸被改造成讓人更安心的工作環境。
「我常說，『現象』不是『真相』。」54歲的張振武吐出金句。他在義联集團服務超過33年了，他有資訊專業，腦袋靈活，上任後很快開展出一套靈活的獨門管理心法。
燁輝重視銀髮員工並非新鮮事，2021年，它獲勞動部頒發「高齡友善職場企業」獎座。張振武未就此滿足，得獎固然可喜，但面子之外，他希望更進一步改善職場的裡子。
保護未來的資深員工
劃安全區、裝警示裝置 降低風險因子
「員工高齡問題現在已經有了。」張振武說，但比起員工年齡愈來愈老這個「現象」，他想進一步探索「真相」，他認為，「如果要讓壯世代、高齡勞動者願意繼續延長服務年限，我必須看到『全齡』，打造一個更全面性的友善職場。」
張振武不是只坐在辦公室動嘴，去年接任總經理後，他第一件工作就是落實「走動式管理」，「我每天都要走到廠區裡看。」他知道工廠跟夥伴都老了，工安規格應該更高，「沒有安全，職場能有多友善？」
1年多前，燁輝廠區與傳統鋼鐵廠無異，酸洗線上到處布滿鐵鏽，廠區也堆滿耗材、廢棄物。工廠雖然各處都有「噪音超過八十五分貝要戴耳塞」的標語，但沒人知道現在到底多少分貝。同樣地，雖明定人員不得進入堆高機半徑兩公尺內，但「誰知道兩米是多遠」，張振武苦笑。
「如果我們希望高齡員工續留，就要從他們年輕時開始避免他們遭受職業傷害。」張振武說，改善安全不只針對銀髮員工，也要保護年輕同仁。
打造友善全齡勞工的工安環境，張振武的計畫是環環相扣的。首先，「是整理、整頓。」以廢棄物來說，廠區若到處堆滿廢電纜、馬達，這就是動線上的障礙物，也是工安地雷，於是張振武發揮資訊長才，「我做了一個系統，廢棄物存貨水位能被管理，以顏色區隔，這樣什麼要賣、什麼要丟，一切都很清楚。」
花了幾個月，他和員工逐漸將酸洗線上的老鏽、雜亂廢棄物清理乾淨，張振武更在地面上油漆標示出紅綠燈般的紅、黃、綠區域，讓員工清楚安全、不安全區域。他甚至逐步在廠區裝設電子圍籬，每當員工闖進危險區，管理室會立刻警鈴大作。
而盧大哥工作的維護區，依循張振武師法汽車廠的產線邏輯，加裝吊具，把一切收納歸位，一切井井有條。
拆除工安地雷，張振武腦袋動得快，他運用的創意包含「天車」警示裝置。他在天車上加裝「光源投射圈」，可在地上照出半徑兩公尺的光圈，人員就能直覺式地避免進入，至於過去只以文字警示的「分貝提醒」，他則建置了即時分貝顯示器，一切一目了然。
「很多年前，有人因堆高機的工安意外去世⋯⋯。」張振武嘆了口氣，他決心避免悲劇再度上演，他在燁輝所有堆高機上加裝了雷達、攝影機，現在每當有人員經過，警示系統就會提醒駕駛。
（左起）朱石麟、姚麗月、林春秀都是中高齡及高齡勞動者，但他們對工作的熱情，完全不輸年輕人。朱石麟現在是車床公司的智多星 ，姚麗月從事清潔工作，林春秀同時身為理髮店老闆，又兼職撿鱉蛋，生活因工作而精采。（攝影／唐紹航）
讓體力活變腦力活
老總只賞不罰 重塑工作文化
而且，不只在安全上，張振武也試圖為員工「省力」。他認為，員工不該常常「浪費體力」，他在走動式管理的過程中，發現許多能夠「自動化」的工作。
他舉例：「以前，我們的拌鋅槽攪拌起來，鋅渣會亂噴。」過去怎麼處理這個問題？他笑說：「就說要……，溫柔一點。」但這種籠統、無法複製的「溫柔」，其實是讓員工無謂浪費體力。「所以我裝設了偵測浪高裝置，最低、最高浪點都會偵測。」這不但能為員工省力，也解決了鋅渣亂噴的問題。
過去，機器漏油、漏水、漏氣是常態，「大家的工作變成要行禮如儀地去倒漏水、抄溫度、壓力表。」張振武笑說，「這種事竟然變成例行工作。」於是他再度發揮資訊專業，建立「即時通訊群組」、「即先鋒」、「感知感測及影像即時監測平台」、「大數據預測分析平台」等群組，和員工分享所有監測數據，減少員工負擔的勞務，而能更有效率地發揮長才。
在張振武之前，燁輝其實已嘗試開發出一些取代人力、友善銀髮族的設備，過去，「紙套筒」這種用來保護鋼捲表面、重達二十五到五十公斤的器材，全都依賴人力搬運，但燁輝以日本「機巧法」（Karakuri）設計出智動化機構，利用類似「溜滑梯」的簡單原理減輕勞動者負擔，卻完全不耗動力。
不只想替員工節省勞力，「記憶力問題也要處理。」張振武說，他在每台機器、每個按鈕上，都用公司雕鋼板的技術，做出不易損壞的雷雕標籤說明，每台機器與機器上的每個按鈕，無論新人、舊人，一望即知。
鉅細靡遺，張振武改善了廠區每個環節，「1的365次方還是一，但如果每天進步0.1⋯⋯，」他算得很快，「1.1的365次方是37.8，一天進步一點點，勤練基本功，最後一定有成果。」萬事起頭難，但對張振武來說，這就是整個公司文化的再形塑。
一開始，要重新整頓，員工固然會覺得麻煩，但張振武的管理風格是「只賞不罰」，發放獎金促使員工參與並改善職場環境，他親自帶領腦力激盪課程，鼓勵員工反映問題，「只要不違反法律，我不處分犯錯員工，因為不做不錯、少做少錯，這是過去的習慣。但這樣好嗎？我們必須讓員工有向心力。」
他頓了一下笑說：「你知道為什麼以前員工到55歲就會自請退休？因為，人是群體的動物，假設你認為你屬於這群體，你就不會離開。要讓資深員工覺得在這裡是有願景的、是安全的！」今年燁輝自請退休人數比前年少了10人，年齡達55歲自請提早退休的比率從88％下降至75％，而屆齡退休4人中，公司也回聘兩人。
一趟重建文化、整頓整理，也讓硬派鋼鐵廠的「永續職場」效應慢慢延展，現在，燁輝屏東廠也開始嘗試在廠內設置機動化的紙捲筒搬運裝置，主管該廠的燁輝協理洪天賦說：「能不要動手最好，我們有機會讓體力活變成腦力活。老員工是我們的寶。」
屏東縣銀髮人才服務據點就設在客運站，對想求職的長輩而言非常便利。（攝影／唐紹航）
屏東縣縣長周春米希望能打造一個高齡友善的城市，不只長照，更希望顧及銀髮就業。（攝影／蕭芃凱）
打破年齡歧視 徒法不能以自行
社會觀念須改變 高齡勞動並非歹命
缺工嚴重的現在，中高齡人士不是不願工作，而是企業、社會是否願意為他們打造值得付出才能的場域。在企業端，如果有愈多像燁輝這樣進行全面性改革、以友善職場為方針的公司，對銀髮勞動者的吸引力也會愈強。
《中高齡就業法》通過後，明文禁止職場年齡歧視，條文載明「雇主對求職或受僱之中高齡者及高齡者，不得以年齡為由予以差別待遇」；而原本《就業服務法》亦早有規範，「年齡歧視」處30萬至150萬元罰鍰，然而，連勞動部部長許銘春也注意到，由於長者勞權意識不夠，幾乎沒有檢舉申訴，也幾乎沒有裁罰案例。
現為律師的台北市勞工局前局長陳業鑫認為，要打破年齡歧視、對高齡勞動者的刻板印象，更重要的是引導企業如燁輝這樣重整職場，創造友善環境，「就像『性別多元化』，建議能將年齡多元化納入金管會ESG（針對上市櫃公司）的永續指標中。談年齡歧視的裁罰，是負面列表，但如果可以透過ESG，就能正面鼓勵企業任用高齡者，讓他們貢獻所學。」
中正大學勞工關係學系教授周玟琪也指出，全球報告倡議組織的GRI準則中的GRI 405強調「員工多元化與平等機會」，「就業是人權、普世價值，多樣化的人力資源包含性別、族群，也包含年齡。」除了《中高齡就業法》的法律強制規定，企業自發的改變，能更快也更深入地為高年級生創造友善環境。
勞動部近年在北、中、南都成立了「銀髮人才資源中心」，其中一項重要任務，就是協助企業進行友善高齡的職務再設計。中彰投銀髮人才資源中心主責者是勞動力發展署中彰投分署分署長劉秀貞，直接點出中心的方向：「我們主要的目標是創新模式開發。」
2022年，中彰投銀髮人才資源中心成功推介了1萬4349名55歲以上求職者就業，比2021年增加了19％。不過，勞動參與「數量」的提升，主因是地方政府「銀髮人才服務據點」提高了媒合工作的能量。
比起據點，銀髮人才資源中心必須以更宏觀的角度輔導企業，創造職場上的友善「質變」。舉例來說，1998年成立的歆錡科技，是半導體與電子零組件表面處理、醫材表面處理的企業，公司近年遇到缺工以及資深員工不願傳承的問題。
2017年，勞發署成立企業輔導團，銀髮人才中心成立後，輔導團更進一步開展效能。這些年，輔導團帶著專家進到包含歆錡在內的企業，診斷並建議改善高齡勞動的方式，歆錡因此自創了一套「中高齡新進員工個別工作指導獎勵」方案，透過導師制及獎勵制度，讓資深員工傳授經驗給新進中高齡員工，銀髮資深員工帶著銀髮新進員工一起成長，讓高齡職場重新注入了活力。
然而，劉秀貞很清楚，台灣職場、社會的刻板印象依然根深柢固。「有些人依然覺得年老還要工作就是歹命，或是子女不孝，我們想積極逆轉這個觀念。」
其實，從屏東銀髮人才中心協助《今周刊》進行的問卷調查中，已能感受到高齡就業者的實際心聲，確實與刻板印象之間有著鮮明落差。
今年8月，本刊針對52位曾接受屏東銀髮人才中心媒介、且成功就業的長者進行調查，其中，多達49位表示「喜歡在55歲後持續維持工作狀態」，原因除了「經濟上有保障」，其次就是可以「維持社會互動」。至於為何願意持續投入工作？長者的答案多半是「增加生活重心」。
由此可見，除了經濟需求，健康的中高齡人士還有更多投入工作的理由。
曾是外派建廠、統領百人的老將
重返職場 腦中製圖功力贏得全廠敬意
我們實地走進屏東銀髮人才中心，65歲的大哥朱石麟笑容可掬地坐在那兒，他有點緊張，卻又迫不及待地講起故事。
老朱從前可是替公司南征北討的幹將，他國中畢業，就加入避震器大廠「開發工業」，在公司內一路將車床、銑車技術、新機種開發、廠務管理的能力都磨得利索。1995年開發工業和三陽在越南設廠，他被派任當地擔任經理，胼手胝足建立工廠。回國後，他成為統領百人的課長，月入12萬元。
40幾歲，他就從開發工程退休，但老朱其實「退而不休」，此後仍陸續在不同職場繼續打拚。可是，當他邁入60歲後，突然發現想工作再也不容易，「我打電話去應徵工作，對方竟會直接說：『你年紀太大了』。」朱石麟一身本事，對年齡歧視也算看得開，但對此仍感到無奈。
老朱還不想退休，「在家看電視，我反而比較有壓力！要工作才能讓我感覺到對社會有貢獻。而且，賺點錢，也能靠自己買彩色筆和畫紙，當禮物送給很會畫畫的孫子。」於是，他找上屏東銀髮人才據點。
一開始，據點的就業服務師洪妙意就知道幫朱石麟找工作不容易。她聯絡廠商，但人家一聽他年紀就卻步，她不斷拜託老闆們「給他一個機會，聽聽看他的經歷」，終於，東昌度量衡器工廠願意聘老朱一試，原本，公司想把職缺留給年輕人。
老朱進公司後，薪水只領微薄的兩萬八，但他很快就展現出遠超乎薪資水準的能耐。東昌度量衡的業務是客製化打造、整合工作台，包含機械手臂、補充包，要用一個平台完成產線。現在車床、銑床機械化，通常採電腦製圖，產品都標準化，老師傅的手藝無處施展，但東昌的每位買家都有獨特需求，產品需要客製化。
老朱開始展現「發明家」的創意，針對客戶開出的需求，他會先在腦海裡製圖，再實際動手做出來。他秀出手機裡他打造的「蝶閥開關」運作的影片，他所設計的這個半自動開關可控制肥料出入量，使工作流程順暢。
老朱現在已是廠內公認的智多星，年輕人也對他懷抱敬意，朱石麟笑說：「這就是我在形塑我的人生。人生就要真誠，對待周遭真誠，對待自己也要真誠！」
退役上校蘇和南（右）至今仍為復康巴士駕駛，對他來說，能上班、能貢獻社會，生命才有意義。（攝影／唐紹航）
財務無虞的前學校軍訓教官
懷著愛心與使命感駕駛復康巴士
同樣的故事，我們走到屏東縣身障服務協會也能見到。協會目前承包屏北45輛復康巴士業務，去年度，巴士服務了高達3萬4千人次，而他們的司機年齡平均54歲。
62歲的蘇和南打開巴士門，仔細檢查細節，就像悉心照料自己的孫子一樣。他前一份工作是學校軍訓教官，官拜上校退伍，其實以他的退休俸，根本不用擔心錢的問題。
蘇和南分享自己的經驗，「退休後好幾年，我覺得生活過得好空蕩，沒有重心，早上起來逛菜市場、玩股票、看看盤、看電視，下午去慢跑或走路。這樣的生活過1個月、3個月，滿舒服。久了，很乏味。」
於是他決心找一份工作，應徵上復康巴士司機，每天7點半到公司，8點左右打卡，整理車子、酒測，打理巴士外觀。「我真的覺得自己還能奉獻社會。我記得有一次，身障者的尿袋脫落，袋子裡七分滿的尿撒了下來，我也覺得沒關係，下車再來清理就好。要服務，就要有耐心、愛心、使命感！」
蘇和南又笑說，「現在上班，我才能感受到『下班後』真正的放鬆，現在下班去遛狗，真的覺得很開心。」他繼續說：「工作讓我得到了快樂，幾乎忘了自己的年紀。」
而54歲的林春秀、64歲的姚麗月，也透過銀髮人才據點找到事業又一春。林春秀下午繼續開著理髮廳，清早就去養鱉場撿鱉蛋，姚麗月則日日負責台電公司的清潔工作。
對她們來說，工作不只是工作，姚麗月笑說，「我有易胖體質。」她大笑：「如果我休息，一定會愈來愈胖！工作讓我找到成就感，我不想退休！」
林春秀也分享，「我不擔心經濟問題，現在理髮店還有很多老客人。」她說：「但我很怕無聊！」說著她分享起撿鱉蛋工作的趣事，她要從沙中挖出比乒乓球還小的鱉蛋，從一開始會被母鱉咬，到現在已經很熟悉鱉蛋料理方式，她儼然已成為另一個領域的專家了。
要尊嚴勞動
現在就是關鍵時刻
談到這些在職場上持續奮鬥的銀髮長輩，屏東縣縣長周春米感性地說：「長輩如果能發揮所長、能工作，就代表健康、生活可以自理，我們要好好珍惜這一塊。」她自己的母親也曾在縣議會檔案室工作到70多歲，「這些長輩工作的故事，鼓勵我們可以再做更多的媒合工作。」她說：「產業現在大家都缺工，年輕人也比較不想在制式公司做制式工作，有經驗的長者既然願意再出來，媒合做好，就有功能和意義在。」
比起日本、韓國，台灣中高齡、高齡勞動參與率遠遠落後，不過，日韓銀髮工作者其實面臨「高齡苦勞」的風險。尤其在韓國，65歲以上的人口中高達43.2％被列為「相對貧困」，是經濟合作暨發展組織（OECD）中高齡貧困率最高的國家；另外，在韓國，約有128萬名老年人是獨居老人。
台灣高齡勞動率剛要開始起飛，而目前邁入高齡的「戰後嬰兒潮」世代，經濟能力相對穩定，面對未來勞動力只會愈來愈老，可能還會愈來愈窮，此刻，無論政府、社會以及企業，都還有機會為有鬥志、有能力也有需求的銀髮族，打造一個讓他們尊嚴勞動的環境。
不只提高勞動參與率，同時更「要改變職場的年齡歧視，讓他們有優質就業機會。」辛炳隆說。
現在就是關鍵時刻。
