業務月薪7萬申請退休、年終獎金42萬會納入退休金基數嗎？律師教你：勞退舊制勞工退休金如何計算

哪些勞工可領勞退舊制退休金？

《勞工退休金條例》94年7月1日施行後，於該條例施行前已適用勞動基準法之勞工，選擇舊制並繼續在原單位任職，其年資繼續累積、或選擇新制並於原單位繼續任職，其舊制工作年資之退休金依《勞基法》規定辦理。當勞工符合退休條件，可向雇主請領舊制勞退金。

勞退舊制勞工退休金如何計算？

依據勞動基準法第55規定，符合「勞退舊制」的勞工，雇主依核准退休時一個月平均工資為基數，按其工作年資，未滿半年者以半年計、滿半年者以一年計，每滿1年給與2個基數，但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限，且應於勞工退休之日起30日內給付退休金。

前述案例中的勞工，年資32年，以最高總數45個基數計算（15X2+17X1=47）。

勞退舊制勞工退休金之平均工資含義？

依勞基法第2條第4款規定，平均工資是指計算事由發生即退休生效之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。而所謂工資，指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。（勞基法第2條第2款）

綜合法院裁判見解及勞動法學界意見，工資必須具備「勞務對價性」及「給付經常性」要件，因此若不具備上述要件者，即不屬於工資，也就沒有計入平均工資的問題。

年終績效獎金屬於工資性質嗎？

法院認為「勞基法上所稱之『工資』，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具『勞務對價性』及是否屬『經常性給與』而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之『名目』為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺『勞務對價性』或『給與經常性』之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之『工資』。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之『工資』。」（最高行政法院109年度判字第189號、111年度上字第244號行政判決）

依前揭最高行政法院判決意旨，關於勞基法第2條第3款工資之認定，應以該給付是否具備勞務對價性及給與經常性判斷，如不具備勞務對價性或給與經常性之一，即非屬勞基法之工資。

如業務人員年終績效獎金發放與否，係取決於該年度公司是否有獲利或盈餘，並非勞工提供勞務即可達成，相當程度會受到整體市場景氣變化之影響，甚至業績獎金會受部門年度分攤後盈餘影響，其發給與否與發給金額均非僅繫諸於勞工個人之勞務提供，如員工有違規情形，雇主有權就獎金予以扣減者，可知年終業績獎金非屬勞工提供勞務即可經常性取得之對價，應不具備勞務對價性。

又若勞工並非每年度均得固定領取固定金額之績效獎金，甚至有多年度因公司營運狀況不佳，並無獲利盈餘甚至有虧損現象，未能領取年終績效獎金之情形，金額亦每年度均不固定，則此筆年終績效獎金亦不具備給付經常性，故應非屬勞基法規定之工資。

年終績效獎金須納入退休金基數計算嗎？

綜上所述，年終績效獎金須納入退休金基數計算，應視年度績效獎金是否具有「勞務對價性」及「給付經常性」要件而定。

若業務人員每年度領取之年終績效獎金，並非業務人員提供勞務即可獲得，且金額不固定，須視當年度公司營運狀況、獲利盈餘等因素決定，甚至有數年度金額為零的情況，應認年度績效獎金不具有「勞務對價性」及「給付經常性」要件，並非工資，自然無須納入退休金基數計算。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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