五大解方 終結人力派遣亂象

台灣的派遣勞工高達五十七萬人，卻無「法」可管！原本只該作為短期彈性人力需求的派遣方式，現在都已經變質。不但企業濫用，非短期職缺也用派遣，而原本應該保護勞工權益的政府，更帶頭作「表率」，成為使用派遣人員的大本營。

相較於部分工時（打工族）、承攬（外包）、約聘雇這三種常見的非正職工作，派遣形式對勞工更沒有保障。由於派遣人員每天上班的地方（要派單位），所面對的主管並不是雇主，派遣公司才是雇主，以致於一旦發生職場糾紛時，派遣公司與要派單位往往互踢皮球，誰也不願承擔責任。

根據勞委會○九年至一一年的專案調查發現，派遣業者違反《勞基法》的比率平均高達八五％！日前媒體報導，一位台電派遣人員在工作現場遭遇性騷擾，結果因台電堅持不是雇主而躲掉罰則。另有一位十九歲莊姓學生，由雍興派遣公司安排到第一銀行工作，月薪僅一萬八千元，卻被第一銀行以「未即時幫副總開門」及「穿著牛仔褲」等理由違法解雇，事發後第一銀行表明和莊同學無聘雇關係，而派遣公司也撒手不管。

理論上，政府可用《勞基法》向派遣業者開罰，實際上卻難以執行。因為派遣業沒有專法管理，一遇到糾紛，業者就惡性倒閉落跑，讓受害者求訴無門，無怪乎派遣人力被視為勞工界的「孤兒」。

○一年，台灣第一次提出《派遣法》草案，至今已經過了十二年，卻還無法通過執行。雖然部分勞工團體擔心《派遣法》會讓「派遣」合法化，但是無法可管，只會讓派遣問題愈來愈嚴重。

今年九月底，勞委會擬再提出新版《派遣勞工保護法》草案，《今周刊》獨家取得這份研擬中的草案。如果派遣勞工要得到合理保障，建議修正以下五點。

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正面表列行業別 避免濫用
 

首先，到底誰可以使用派遣人力？

目前，在無法源情況下，台灣各行各業都在使用派遣工，連媒體機構也不例外，像是公廣集團在全員不到八百名的人力編制中，就有兩百多位派遣勞工，比率超過四分之一；原住民電視台則幾乎所有人員都是派遣勞工，也就是說，從台下導播到台上的主播，每一個人的工作都可能朝不保夕。

政治大學新聞系副教授劉昌德說，主管不願納編的心態，造成長期高比率派遣，像是客家電視台的情況就好很多，願意適時將派遣轉正職。

許多學者不約而同表示，應採取「正面表列」的方式，在法律中明訂哪些行業別，以及該行業的何種職缺，符合「短期人力需求」。目前在勞委會的草案中，台灣採取「負面表列」，也就是列出不能使用派遣的行業，沒有列入者都可以使用派遣人員。

而台灣規定不能使用派遣的業別為：醫事、保全、航空、大眾運輸業駕駛、漁船船員以外的船員和遊艇駕駛、採礦六大類別，遺憾的是，許多大量使用派遣工的行業，都未列入規範。

政治大學勞工所教授成之約說，德國採取負面表列，是因為工會很有影響力，可以制衡雇主濫用派遣工；然而，台灣工會力量相當薄弱，加上《派遣法》草案中，沒有明訂企業使用派遣人員比率上限，照現行草案執行，只會造成情況更惡化。

同樣是工會力量微小的日本，最初使用正面表列，二○○○年起改用負面表列後，整體派遣狀況惡化，去年又改回正面表列，就是因為嘗到此苦果。

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公部門不使用派遣 防公僕失能

值得注意的是，被勞工團體和學者點名大量使用派遣人力的公部門，竟完全不在《派遣法》草案限制內。

在勞委會○六年的調查中，公部門雇用派遣勞工的比率高達四成。政治大學法律系助理教授林佳和說，某一次他帶著來自德、日、韓的學者拜訪勞委會，當時主委王如玄提了一個問題，「貴國公部門如何運用派遣人力？」結果在場學者面面相覷、不知如何回答，因為在他們的國家，政府是不使用派遣人力的。

「我反對公部門使用派遣人力，」成之約毅然表示，政府並不需要因應景氣變化而有彈性運用人力的需求，最好直接雇用，不然就公辦民營，使用外包的方式。

至於「人事預算凍結、無法增加正式人力」的說詞，也是台灣公部門僵化的制度使然。在美國，公部門要用多少人是看績效，所以要檢討的是制度上的僵固性，而不是給予政府使用派遣人力的正當性。

成之約也提到，去年年初，行政院要求各公部門控管派遣人數，勞委會今年看似派遣人數大幅下降；但其實只是以偽裝外包方式，找內部的正職人員出去管理他們，形成「假外包、真派遣」的局面。

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簽訂正常聘雇契約 保障勞工權益
 

當勞工與派遣公司簽約，應該規範簽訂「正常聘雇契約」，而不能簽「定期契約」。派遣公司必須負責引介勞工到不同的公司進行一段期間的工作，然後期滿再由派遣公司轉往下一個工作。

「台灣政府好像人格分裂，法和現實是兩回事。」林佳和說，政府宣稱，派遣業者與勞工簽的是「不定期契約」（意即長期雇用），但是○八年，當奇美電子以要派公司的身分，用簡訊方式解雇三千多名派遣勞工時，也不見派遣業者出面或政府介入，導致這些人一夕間斷了生路。

文化大學助理教授李健鴻指出，中國過去的派遣勞工一度高達兩千萬人，但當中國政府意識到派遣的氾濫後，○八年修改《勞動合同法》，明訂派遣的臨時性、輔助性和替代性：即勞務派遣期不得超過半年，不然就得用正式員工。五年下來，有效抑制企業「假派遣、真雇用」的狀況，派遣勞工降到六十四萬人。

在《派遣法》的草案中，針對類似狀況，並未強制要求雇主一定要改聘為正式員工，只在第八條說到當派遣勞工在同一要派公司工作滿一年，可以書面方式要求成為正式員工；要派公司如果十日內沒有回覆，就視為同意。也就是說，要派公司只要在十日內拒絕，還是能繼續以派遣方式雇用，所以，此機制等同虛設。

▲去年七月，宏達電以簡訊方式解雇數百名派遣工，兩個月後又聘用新一批派遣工，立委和勞工團體怒指勞工被當成「免洗筷」使用。（圖／UDN.COM）

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採許可制 提高派遣業素質

有關對於派遣業者的管理，也是關鍵的環節。政府應該仿效各國採取「許可制」，而非「報備制」，要求業者須具有一定的資本額、定期回報其派遣人力的狀況。李健鴻表示，惟有許可制才能廢止派遣亂象，派遣業者必須每一季回報人數給主管機關，若勞委會覺得人力不足，可下放權力給地方主管機關。

成之約表示，目前台灣的派遣業者良莠不齊，有外資色彩的業者，通常較會慎選要派公司，不去惡性競爭、壓縮利潤空間，相對保護到派遣勞工的權益；但林佳和也指出，台灣兩千多家派遣業者中，有很多「一人公司」，由於無法可控管，每當勞工發生職災，要派公司不理，派遣業者便惡性倒閉、逃之夭夭。

舉一個悲慘的案例，一○年，六十三歲的蘇先生透過派遣業者轉介，到高速公路局承包商興安營造底下工作，沒想到上工第一天就發生意外遭活埋。事發後，營造公司將責任推向派遣業者，但派遣業者卻只投保意外險，沒有勞保職災保險，導致被害人得不到職災補償，「一雇二主」又無法可管的派遣工作形態，使勞工在遇到職災經常求償無門，告上法院又耗時費神。

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落實同工同酬 以價制量

此外，雖然此版草案提到需要給予派遣勞工薪資平等的保障，但也沒有把話說死，派遣單位仍可依據績效、工作經驗或其他理由，排除同工同酬的規定。

林佳和說，在歐洲各國的立場，為了不鼓勵派遣工作過多，所以要求一樣的薪資、抑制企業使用派遣的數量；站在人權的角度，和正職人員既是做同樣工作，就應該給予平等待遇。

過去的《派遣法》草案，都讓學者搖頭，認為只是順應現狀，沒有改善的企圖，特別是在訂定企業使用派遣人數上限的部分，六月的草案中，有一版本更完全放寬、沒有比率限制，讓許多學者和勞工團體氣到跳腳。勞委會勞資關係處代理處長王厚偉則表示，近期最新的《派遣法》草案即將出爐，目前正在修正討論中。

若不正視派遣亂象，遲早有一天，台灣會成為下一個美國，派遣成為常態雇用關係，更多年輕人從進入社會，就只能和隔壁同事做著同樣工作，卻在薪資、福利上矮人一截，長此以往淪為窮忙族，台灣的經濟動能恐怕也將減緩。