長達三年的新冠肺炎疫情漸漸緩和，當全人類終於見到後疫情時代的曙光來臨，此時面對的挑戰，反而更加艱鉅：地緣政治角力頻頻上演，供應鏈秩序大亂，加上數十年來最嚴重的通膨襲擊，使得政經局勢日益複雜，在在考驗企業的經營韌性。
臺灣家族企業主相對穩重，以保護既有業務優先
調查報告訪談全球82個國家或地區、共2,043位家族企業領導者及決策者（包含臺灣35位受訪者），總結而言，業績表現較佳的家族企業普遍有幾大共通特色，包括：擁有明確的家族價值觀與宗旨、能即時取得資料或數據，以便應用在營運決策上、有員工獎勵機制，以及具備強大的數位能力。有鑑於企業需要爭取員工的信任，也需要取得客戶、供應商及社會大眾的信任支持；加上家族企業團隊成員本來就比一般企業更具「信任」這個關鍵，家族企業面對後疫情時代種種變局，應該要擴大信任基礎，進而強化力量、形成文化，才能夠走上永續成長之路。
綜觀整份調查報告，前一財政年度營業額有成長的受訪者，比例由2020年的43%大幅增加至2022年的63%，可見雖然有俄烏戰爭，新冠肺炎和通膨升溫等負面因素考驗，臺灣企業仍展現相當韌性；不過，當被問及未來兩年主要挑戰時，有多達77%受訪者回答「應該要保護核心業務，填補成本同時維持營運」，顯現多數企業主心態相對偏向保守，與其奮進，不如確保版圖。
百年企業為數不多，臺灣家族當前多仍由長輩治理
除了短、中期的業績表現之外，家族企業長期的轉變又是如何？調查報告顯示，臺灣由65歲以上者掌管家族企業的比例達20%，全球平均值則是13%；另一方面，由第三代掌管家族企業的比例僅有3%，全球平均值則是28%。考量到本地政經環境變遷等歷史因素，可以觀察出臺灣能夠經營逾百年的家族企業，目前仍然為數不多。
由長輩經營家族企業仍占多數、第三代接班案例較少，也應將之視為一種警號，提醒臺灣家族企業領袖在思考轉型與升級之際，更應把接班規劃提升至優先位置。畢竟，任何一個組織培養適任的領袖，都需要相當時間，如何選定接班人、賦予適當歷練，確保順利完成過渡，同時設計合理機制以分配家族資產，是當今家族企業領袖全方位的責任與經營戰略。
家族治理機制稍嫌不足，需要增進成員間信任基礎
調查報告也顯示，雖然有69%受訪者認為，規範家族成員在家族企業中的任用條件、績效評量機制很重要，但實際有執行者僅只有6%；另外，72%受訪者認為明文規定家族企業股份退場機制很重要，但有執行者亦僅有12%。突顯臺灣家族企業成員在「認知」與「實際執行」間，存在相當落差。
從另一面向看，調查報告指出，家族與企業間目前設有的各項政策與協議，臺灣家族企業有43%表示「什麼都沒做」，比例遠超出全球平均值19%；至於制定遺囑的比例僅有11%，也是遠低於全球平均值35％，在在顯示臺灣家族治理稍嫌弱化的現狀。
進一步分析，臺灣其實已有68%受訪者將家族投資公司當作股權管理工具，且家族財富規模越高，設置家族投資公司比例越高，可視為善用股權工具的一種表徵。此外，缺乏正式治理的家族企業，其成員彼此間的信任度往往偏低，家族企業規劃接班時，若能搭配閉鎖性公司及家族憲法等工具，透過固定期間舉辦家族會議等方法，相信可增進絕大多數家族成員的信任感與凝聚力，進一步確保傳承大業依照原本規劃執行。此外，若有法律及稅務相關需要，或者是緊急應變程序等諮詢需求，在取得共識前提下，向專家尋求建議、解方，也可以讓傳承之路走得更加順遂。
《2023全球暨臺灣家族企業調查》完整報告，請參閱：https://www.pwc.tw/zh/publications/topic-report/family-business-survey-2023.html
