「越南有一個先天優勢，就是它和很多國家簽訂《自由貿易協定》（FTA），能獲得關稅減免。」聚陽副總經理黃渝晴點出第一項越南優勢。根據駐胡志明市台北經濟文化辦事處經濟組資料顯示，越南已簽訂的FTA共計十五個，舉凡美國、中國、歐盟、日本、韓國等都包含在內。
第二項優勢，則在於越南具有穩定的人口紅利。直至二○二三年，越南十五到六十四歲的勞動力人口比率仍高達七成，且越南的勞動參與率（編按：指十五歲以上民間人口中有參與勞動的比率）為七三％，高於泰國、馬來西亞、印尼乃至印度等國家。
反觀台灣，少子化加上年輕人追求生活品質，紡織業從業人口不斷降低，且人才多流向台積電等科技廠，讓聚陽意識到，台灣將面臨人才短缺的瓶頸，這股推力促使聚陽決定盡早布局下一個營運基地。
同樣是生產重鎮，比起印尼，聚陽卻率先選擇在越南設立辦公室，決定性因素，來自越南的第三個優勢，也是最關鍵的一環：在地人才。周理平直言，未來聚陽要倚靠的是全球化人才，若全由台灣外派，至少得動員一百到兩百人，換句話說，最終還是得推動人才在地化。
關於這點，同樣布局越南的遠東新世紀一名資深經理也觀察到，願意攜家帶眷到海外的台灣年輕人已經變少，大家更注重既有的生活品質，因此漸漸提高當地人才比率才是長久之計。
而對台灣業者來說，越南恰好是非常具競爭力的人才來源，不僅在文化、宗教上與華人接近，會中文的比率自然高。黃渝晴還觀察到，近年隨外資移轉到越南，除帶動當地人的外語程度，國際化水準也顯著提升。
經過上述評估，聚陽在去年一月決定設立越南辦公室，三個月後正式著手招募人才，截至去年底，已籌組出一支由二十位越南當地年輕人組成的營運團隊，因為紡織業性質，又有九成員工為女性。「會講英文是基本條件，有一些還具備一到兩年的產業經驗。」黃渝晴說，公司的計畫是在一年之內，將新人訓練到能獨立作業。
不過，既有的文化和語言差異，仍是避不開的挑戰。當所有溝通都要轉換成英語，在訓練員工時的溝通成本必然增加，而且，人才養成也不可能一蹴而就。
年輕、優秀的人才，是聚陽深耕越南的關鍵。圖為越南子公司Makalot Vietnam的員工遠足。（圖／聚陽提供）
員工夠積極、進步快、群聚學中文
黃渝晴指出，一開始，越南辦公室只會負責簡單款式的長年訂單，確定產出無虞後，才會進一步增加全新或是流行款式的訂單任務，這就需要員工去和客戶直接線上溝通，「這是階段性的過程，讓他們從學習，到可以主動發揮。」一名成衣同業也對聚陽的訓練體制表示讚許，「聚陽的教育訓練很強，從那裡過來的員工素質都不錯，說明人才養成扎實。」
而出乎意料的是，一旦跨越初階段的養成期，當地人才的成長速度竟比預期還快，「他們（越南團隊）現在已經可以做到和台北辦公室一比一的訂單產出。」黃渝晴興奮地說，「我們已經看到，有幾位越南同仁，以後很有可能會是一個key leader（關鍵領導者）。」
能有如此神速的進步，她推斷，可能源自越南的民族性。由於越南女性經常背負養家餬口的責任，所以相對印尼等國的人才，她們往往更有積極爭取薪酬的企圖心。
舉例來說，越南員工甚至會自發性成立學習小組，「聚在一起學習中文。」工作表現基本上也與台灣員工無異，這讓黃渝晴直言，面對東南亞人才急起直追，台灣員工必須繃緊神經了，「你可以想像，越南的外資企業裡，員工也都是用英文和美國客戶開會，他們的工作品質已經有國際化的味道了。」
黃渝晴更補充，他們在越南開出的薪資均對標當地外資企業，雖無法透露具體數字，但相比台灣薪資還是低廉許多。這也意味著，聚陽在當地能用更划算的人力，獲得與台灣差不多的績效。
看好越南年輕員工的積極性和成長性，聚陽更預估今年會再擴編一倍，將越南員工數增至四十人。放長遠來看，聚陽也期待，能在單一部門外擴展出更多組織與功能，並培育出一群在地人才擔任幹部，深度扎根越南。
其實，不只東南亞，聚陽目前也積極朝南亞的孟加拉、中美洲的薩爾瓦多等地建廠，持續配合客戶分散區域風險。不過，黃渝晴強調，最核心的研發與客戶服務策略等部門，依舊會根留台北總公司。
貫徹「多點布局」的策略，加上研發、設計不斷進化，周理平在今年喊出的市值千億元目標，看來也不遠了。
