優衣庫被指為黑心企業的消息，大家應該都記憶猶新。陸續有報導指出，該企業無薪加班是常態化、員工當中約有半數的人待不到三年就離職、店長業務過重等等消息。
不過這樣的情況正在改變中，優衣庫柳井正會長曾這麼說：「我的公司雖然被指為黑心企業，但是我們正在做完全相反的事。對於無薪加班、職權騷擾、性騷擾均嚴格處理。」(《朝日新聞》DIGITAL、二○一四年十二月十九日)。
被說是黑心企業這件事，優衣庫曾經承認會變成這樣是有些無可奈何的原因，並致力於改革，新人離職率也逐漸趨緩。
錄用新人時清楚提出日後的兩個升遷管道，應該對改善新人高流動率有所效益。
一直以來，優衣庫對於所有錄用的應屆大學畢業生人才，皆期待他們能超速成長並委以艱鉅任務，希望能從中培育出可以活躍於國際舞臺的人才，可是多數新進員工無法適應這般嚴苛的培訓。為了在國際舞臺競爭，不應該有所鬆懈，但是繼續這樣下去，來自社會的責難聲應該會愈來愈沉重。
而且當時人手不足，也急需遞補店面非正職人員的空缺。因此，將之前正職員工、非正職員工綁在一起徵人的制度重新劃分，制定出新的區域正式員工聘僱制度，同時將招募對象分為兩大類，分別是國際領導人和區域正式員工。
依志向、適性選擇職業
優衣庫的徵人網站刊登了這麼一段話：「區域正式員工是優衣庫的核心員工。」
或許各位會覺得這句話說得冠冕堂皇，也可能認為國際領導者才是主流人才，沒有達到這個水準的人，就是退一步成為區域正式員工。但我要告訴各位，這樣的想法落伍了。所謂的職業沒有序列之分，現在是個依個人志向及適性來選擇職業的時代。
年輕人才當中，願意為了成為國際領導人而持續接受嚴苛挑戰的人應該有限吧？想通過優衣庫的高門檻要求，當事人必須具備相當的環境適應力才行。而且從以前就是這樣，社會新鮮人想成為優衣庫員工，勢必要接受如此嚴苛的挑戰。
當優衣庫提出，區域正式員工可以在自己成長區域的分店長期工作，這條件贏得許多年輕人的好感，願意來應徵。有人批判區域正式員工的工作沒有發展性，年收入也不會有所提升，大家會這麼說是可以理解的；可是二十五歲以前的早期工作，主要目的不是培養速戰力或馬上就要出人頭地，重點在於培養適應能力，希望大家不要忘記這一點。舊有的綜合職已經不適用這個時代，不論企業或年輕世代，他們需要的是設計出符合需求的就業及升職管道。
有人批評優衣庫這樣的改革會在公司內部形成階級意識，更拉大社會差距。可是對於想早日獨當一面，在嚴格訓練中朝領導人之路邁進的人才提出國際領導人的職缺；另一方面，對於想在故鄉工作，喜歡接待客人，想感受第一線工作點滴的人提出區域正式員工的職缺，這正是符合今日就業市場需求的徵人制度，而且與年輕世代的想法及就職意願完全契合。
在入門的時間點就讓員工有認同感，可以減低想逃避風險的意念，也不會過於被動消極。
目前只有擁有多家分行的金融業、銷售服務業引進這個制度，但我希望製造業和BtoB企業也採取這樣的徵人制度，前述的IT工程師和硬體工程師也同樣適用於此制度。
並非要在入門時就清楚區分出專業人員之路與幹部之路，也可以一開始就依提出的職種別、領域別來僱用新人，透過演繹主義式技能養成，達到獨當一面的地步後再來選擇往後的方向。
總而言之，重點在於要擺脫幹部之路比專業人員之路「更了不起」的思維。前提是依個人志向、適性來選擇，可以自由來往於各管道之路也很重要。
作者：豊田義博／
1983年東京大學理學部畢業後，進入瑞可利（Recruit）公司工作。曾任就業誌《Recruit Book》的總編輯，現在是《Recruit Works》的主要幹部研究員。主要著作有《求職菁英的迷惘》（筑摩新書）、《「上司」不要論》（東洋經濟新報社）、《一畢業就失業》（合著、東洋經濟新報社）等。
書名：世代崩壞很有事！年輕人更該證明「我可以」
出版：好的文化
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