29家上市櫃企業 你一定要認識的六年級接班人

台股三十年來最大接班潮來了！

過去五年，台灣上市櫃公司董事長、總經理異動的次數，就高達一千五百多次，其中，逾一百家的家族企業已由第二代、第三代接棒。

《今周刊》獨家調查，近五年來，有二十八位六年級生的二代接班人逐漸浮上枱面，接任董事長或總經理，或實質掌權，不僅為企業帶來新氣象，更影響到許多小股東手上的股票價值，這是一波台股投資人不能不知道的新趨勢。

這股接班潮，還成為熱門議題，今年四月底，經濟部主辦的一場中小企業傳承論壇上，資誠會計師事務所前所長薛明玲受邀主講「家族企業之轉型與傳承」，竟吸引了四、五百名聽眾，而且大部分是企業家父子檔，這場論壇最重要的議題就是「傳承」。

六月分股東會，也是市場注目焦點，永豐餘投控總經理兼執行長何奕達、寶成執行長蔡佩君、泰豐董事長馬述健、鳳凰董事長張巍耀、皇翔總經理廖宇翔……，他們都是今年在股東會期間正式亮相的家族企業新生代；更讓這波台股接班潮，推升至今年高點。

世代交替迫切  六年級生冒出頭，創五年新高

企業接班議題，何以值得投資人關注？回顧台灣在一九七○年至一九八○年代成立、且快速成長的企業，以傳統產業為主，經過三十多年打拚之後，如今這批創業家紛紛屆齡交棒，由於華人企業第一代認為，企業的所有權與經營權合一，才有往前衝的動力，因此傾向由子女接班。

根據台灣董事學會的研究，台灣上市櫃公司有三分之二是家族企業，董事學會發起人、也是法國巴黎銀行董事總經理蔡鴻青指出，如今這些家族企業，已進入必須面對世代交替的階段，「這是很迫切的問題。」

同樣地，中研院社會所學者李宗榮的研究也發現，近年來，台灣家族企業在上市公司董監事占比不但沒有減少、反而增加，這意味著，企業主正在交班給自己的後代，或利用家族聯姻交叉持股。因此可見，這波有許多台灣的家族企業優先選擇由下一代成員接班。

當上市櫃公司第二代、第三代接班人浮上枱面，由於養成過程、學經歷等，都和父執輩不同，因此他們的管理、經營特色、行事作風等，也展現出不同的面貌，對企業發展有深遠影響。

發現一 喝過洋墨水  抱團拓人脈，展開異業結盟

相較於第一代創業家靠技術或本業，白手起家，新的這批第二代多半留學海外、念ＭＢＡ（企管碩士）。「第一代的學歷普遍較低，通常會讓小孩去學他沒有學過的，例如金融、企管、法律等。」蔡鴻青指出，二代通常是ＭＢＡ，正好彌補上一代的不足。

不僅如此，新一代抱團結社，借力使力，更勝於單打獨鬥的第一代。

例如去年九月，國泰金控小王子、現任資深副總經理的蔡宗翰，與華泰王子飯店董事長陳天貴的兒子、同時也是飯店副董事長陳炯福，聯手打造台灣第一座投資達二百億元的購物中心。

兩位年輕接班人在美國念高中時期是同學，因此牽成了這項異業合作案。而這次合作，可說是大膽創新之舉，既展現出不同於上一代的經營思惟，更打破了家族企業的傳統經營方向。

薛明玲分析，企業家可以傳承給子女的三種東西就是——財富、企業家精神，以及社會地位或人脈。傳承財富最簡單，通常是透過股權移轉；企業家精神則是視子女的能力和接班意願而定。

至於人脈和社會地位，企業家第二代往往透過參加校友會、同業公會、二代聯誼會等社團，彼此分享管理經驗，也藉此培養革命情感，延續上一代的人脈，不僅鞏固彼此之間既競爭又合作的關係，甚至展開異業結盟。

發現二 企管系出身  帶領企業轉型、組織再造

▲企業少主透過異業結盟，開拓新局。嘉泥董事長張剛綸（右）和赫士盟集團第二代、總裁葛世傑（左）合作，進軍餐飲業。(攝影/陳俊銘)

「二代接班後，都想有點作為。」蔡鴻青和一些年輕接班人接觸的過程中，感受到他們「想要做出一番成績」的焦慮，並且急於得到外界的肯定。

企業歷經第一代的輝煌盛世後，舊的成長模式面臨極限，第二代背負著第一代的光環與壓力，如何帶領企業轉型，成了他們最迫切的挑戰。

成立超過四十年的健和興，是國內老牌零組件廠，第二代鄭景壬一三年接手總經理後，帶領公司從傳統端子應用跨足電動車，在營收和獲利都繳出好成績。

同樣於一三年掌舵的嘉泥第三代張剛綸，讓這家老字號水泥廠轉型為建商的態勢，也極為明確。嘉泥去年雖然獲利十二億元，但並非來自水泥本業挹注，而是靠處分土地與轉投資事業。張剛綸在今年股東會表示，「仍不放棄水泥本業，但未來營收成長動能，將來自資產開發。」

目前，張剛綸也積極推動嘉泥轉型的新布局，和知名餐飲品牌的赫士盟集團第二代合作，在台北市大直開發餐飲大樓，正式進軍餐飲業。事實上，赫士盟集團第二代、執行副總葛世中，正是嘉泥發言人、張剛綸表妹王立心的夫婿，兩集團的合作是親上加親。

此外，由於企業家第二代幾乎都有ＭＢＡ學位，往往展現與上一代不同的經營風格。他們接班後的當務之急，就是強化制度，導入更現代化的經營理念，降低人治色彩、建立遊戲規則，並且強調專業分工。

葡萄王第二代曾盛麟，一○年回台擔任父親曾水照的特助，英國史崔克萊大學企管碩士、行銷學博士的他，面對父親創辦的公司仍停留在磁碟片時代、員工平均年齡達四十五歲，上班第一件事就是推動組織再造與創新。

「接班，就是制度的落實。」資誠企管顧問林瓊瀛指出，第一代經營者高度仰賴自身的領導權威，許多事情一把抓，隨著企業規模變大，可能出現無效率、組織怠惰的問題，因此，幾乎所有第二代對於公司治理最大的共識，就是希望能夠強化制度的力量，包括財務管理、人力資源、組織流程等制度。

發現三 擅財務操作  擁抱資本市場，股價亮眼

曾有一種說法是：「第二代接班，先賣股票再說。」原因是，第二代可能無法延續創業家的經營成績，甚至可能不務正業、炒作股票。然而，從部分企業第二代接班後的股價表現來看，反而寫下亮眼的漲幅。

過去，很多苦幹實幹的創業家，即使公司掛牌上市後，也鮮少和法人接觸。相較之下，金融科系畢業的第二代接班者，更加熱情擁抱資本市場，對企業經營展現出強烈的決心與魄力，也同步反映在企業獲利的成長，以及股價的多頭走勢之上。

國際羽絨原料大廠光隆實業就是一例。光隆掛牌近十四年，從未舉辦過法說會，直到第三代詹賀博於去年六月升任董事長，在十一月底就破例舉行法說會，並繳出破紀錄的獲利成績單，被市場解讀為「公司派作多企圖心強烈」。而詹賀博接班後，外資持股比重從一．七三％攀升至目前三．一三％，光隆股價近一年漲幅更高達一．五倍。

追蹤上市櫃公司第二代接班以來的成績單發現，少主接班後，企圖心都相當強，不僅企業經營得有聲有色，股價也展現強勁的多頭走勢，漲幅逾五成至二倍的，就有十三家公司。大慶證券自營部主管林明謙表示，當企業更換領導人，通常會帶來新面貌，如果經營績效不錯，就會吸引法人買單，帶動股價上衝。

其中，健和興總經理鄭景壬帶領公司轉型，開拓新業務，去年創紀錄獲利四．二億元，更激勵股價一度突破五十元的歷史大關。

主要生產鋁質電解電容的立隆總經理吳志銘一三年接班後，深耕４Ｇ、車用電子、風力發電等領域，獲利創下十三年新高，更激勵股價創十二年新高。

發現四 科技業挑戰高  老臣輔佐，少主隔代接班

從上述案例可看出，於一九七○年至一九八○年代創立的傳產企業，近年來正好達到世代交替的階段；至於高科技、精密機械、電子相關代工業，則在一九八○年代之後興起，接下來台達電、台積電等也都面臨接班議題。

蔡鴻青指出，家族企業的交棒與接班，除了考量兒女的意願之外，更重要的是能力。相較於科技業需要不斷地技術創新，產業變動快速，不見得第二代有能力接棒；而傳統產業的變動較小，通常較容易培訓第二代接班。

林瓊瀛也指出，高科技業的專業門檻相對較高，受公眾監督的情況也較一般傳產更為普遍，通常不是老闆說了算，必須在更多勢力如家族成員、老臣、大股東等之間拉扯，接班的挑戰也比傳產更加嚴峻。

因此，有些科技業老闆採取「隔代接班」，台達電就是一例，董事長鄭崇華於一二年交棒給專業經理人海英俊，在台達電歷練二十四年的大兒子鄭平出任執行長，展現了老臣搭配少主的接班布局。

▲台達電創辦人鄭崇華（中）把董事長位子交給專業經理人海英俊（左），讓老臣和兒子鄭平（右）搭檔，寫下「既傳賢又傳子」的典範。(攝影/吳東岳)

打破魔咒關鍵  繼承上一代企業家精神
 

輪調、見習，則是企業常見培養未來領導人的方式。

今年啟動接班布局的工具機大廠程泰集團董事長楊德華也坦言，雖然兒女已進入董事會，並在公司任職逾三年，但目前仍需歷練，不排除先從經營團隊中找出一位董事長，在過渡時期經營公司。

不過，根據資誠的研究顯示，台灣家族企業由第二代接下經營權的比率有五七％，只繼承股權、但經營權交給專業經理人的比率為一七％。這意味著，家族企業交棒給第二代的比率，遠高於由專業經理人來經營。

「傳子或傳賢，並非一戰定江山的局面。」林瓊瀛指出，家族企業極少有絕對的傳賢或傳子，尤其是企業規模日益龐大，加上股權與經營權分離的概念在台灣日漸成熟，即使家族成員接班，也必須透過專業經理人團隊的協助。

隨著台股接班潮的到來，在新生代接班後，許多上市櫃公司將出現轉型，或展現不同的新面貌，未來這批六年級生的第二代經營績效如何，備受市場矚目。

薛明玲說，「成功是失敗之父」，第一代創業家的成功，如果傳承的過程不順利，很有可能造成「富不過三代」的命運。

事實上，《家族企業雜誌》（Family Magazine）曾統計，只有不到三○％的家族企業，成功由第一代傳承到第二代；而能再從第二代傳承到第三代的成功率，又只剩十分之一；至於成功傳承到第四代的，只有四％了。

「創業家是用生命來經營公司。」薛明玲表示，第二代接班，通常會比專業經理人經營得更好，因為他們較有使命感。然而，「欲戴王冠，必承其重」，若要打破接班失敗的魔咒，則考驗著這一批台股新接班人，能否繼承上一代的企業家精神了。