家樂福在台灣至今已邁入33個年頭，用在地的心來培育零售專業人才，服務每一位顧客！家樂福宣示以成為全球食物轉型的領導者為公司願景，推廣每個消費者值得最好的影響力，同時連續六年獲得零售最佳服務奬。近年來，家樂褔努力建構讓顧客最滿意的零售生態圈（ecosystem），也在數位轉型年代，期許成為「最數位化的零售公司」，藉由數位技術提升顧客服務，讓工作夥伴學習數位技能、並善用數位工具提升管理效能和夥伴工作上不同的體驗。
強化數位管理，迎接新零售挑戰
「台灣家樂福同時擁有量販、超市、購物中心、B2B、線上購物，我們賣場的同事身藏十八般武藝傳遞服務價值。」站在家樂福內湖旗艦店的賣場裡，家樂福全國溝通經理張君鴻笑著說。
早上一到，先理貨、上架；下午時段客人較少，要把握時間撿貨、處理自家線上購物的當日配及一般宅配訂單；還有不定時響起的UberEats、foodpanda外送平台訂單通知，都讓後勤工作變得更加吃重。
尤其是疫情加速外送商機崛起，家樂福宅配訂單已從每日萬單，飛速成長到每天兩、三萬筆，除了擴大招募、增派人力支援，遇到農曆年、中元節等大檔期，就連總部員工都要到現場幫忙理貨。如何有效管理人力資源，成為家樂福迎向新零售時代的一大挑戰。
為實現這個目標，家樂福導入全新人資系統，讓人員管理更有效率。
度過轉型陣痛，組織靈活有彈性
然而，原先的人資管理系統已使用將近十多年，難以因應企業的快速變革、政府法令的修改等需求。因此，評估系統商時，除了必須符合家樂福法國總部對於資安高度要求規範外，也納入了相關部門的需求，像是賣場人員排班、出勤與薪資計算的自動對接整合，人資系統與公司其他系統的串連等，最後在考量公司規模、商譽、服務等綜合評分後選擇了叡揚資訊。
為了順利度過系統導入的陣痛期，家樂福內部曾進行多次溝通及教育訓練，針對公司制度與規則細項逐一討論確認，完成人員資料和公司組織的建置與整理。上線後，各區人資也持續訪店、安排教育訓練，引導各店主管了解系統的實際操作與重點，幾乎是全台趴趴走巡迴說明，並持續進行勞動法令的教育訓練，提升主管們對法規的認知。
以指紋辨識取代上下班打卡，自動串接人資管理系統，工時、工資計算更簡便、透明。
花了兩年的時間，終於完成系統建置，張君鴻說：「現在回頭看，當初付出的代價都是值得的。」在導入叡揚資訊所開發的人資管理系統後，現在可以統一管理全國人員排班、出勤時數，並將前台資料自動轉入後台計薪。同時，透過系統報表分析，能夠改善實際的管理狀況，降低觸法風險；員工教育訓練、職業災害醫療給付、女性夜間工時等，也能與公司其他系統自動化銜接，不但提升人員管理的效率，組織也變得更加靈活、有彈性。
「如果用球隊來比喻，叡揚就像教練提供戰術指導。」張君鴻指出，相較於過去自行開發、規劃系統架構，叡揚提供許多數位轉型上的專業建議，讓系統設計與公司制度、實務能夠獲得更好的結合。在上線前，家樂福也派出種子部隊到叡揚接受教育訓練，「現在資料串接的問題減少許多，就算偶爾有一些小問題，也都能即時解決。」張君鴻說明。
家樂福將員工視為最大資產，在全面提升員工數位技能的同時，也積極展開人才永續計畫，既要招募新夥伴，更要留人。除了為夥伴定義可預見的未來生涯路徑，針對組織年輕化，推動年輕人才「Young Talent」組織訓練，更有著高階主管親自栽培的高階主管影子計畫。在薪酬激勵制度方面，提供儲備幹部優於就業市場的薪資，每年的管理階層獎金制度，因特殊表現與創新提案享有激勵表揚的Bravo與獎金等。
同時，致力推動性別平等與公平對待，獲得GEEIS認證成員(歐洲與國際性別平等標準的標籤)，提倡多元且包容的文化。感念夥伴對家樂福的付出，在每年的店經理會議上，表揚服務滿二十五週年的夥伴，場面溫馨且感人！
人資工作早已跳脫徵才、教育訓練的範疇，更加深化到內部溝通，人才永續經營與推動。張君鴻說，家樂福提供夥伴多元的溝通平台與管理，「未來希望透過影音方式讓賣場員工多了解公司政策，讓他們因為在家樂福工作而感到榮耀。另一方面，藉由吸引更多認同家樂福理念的人才加入，帶動組織年輕、活化，實現4個「更好」的願景，打造一個滿足全客層的零售生態圈（Ecosystem）！」
