台灣科技業喊人才荒—是沒有千里馬，還是沒有伯樂？

作者：BRANDON

最近關於人才的話題炒的沸沸湯湯；從政府、大學校長、高科技大老、甚至鄰國的經濟部門，紛紛跳出來高談闊論。

最早挑起這個話題的，應該是今年四月，新加坡副總理尚達曼在一個論壇中，話鋒無意一轉，說台灣是人才流失的負面案例。剛好這個話題捅到政府好幾季來經濟低迷、束手無策的敏感神經，引起了軒然大波。

把時間再拉遠一點來看，去年夏天驪歌高唱的時候，身為最高學府台大的校長給應屆畢業生的致詞裡，居然是這樣的：
『. . . . 將來注意工作態度，凡事要抱著「先做看看」的拚勁與「想把事做好」的決心，「別太在乎薪水」、「不要太在意『準時上下班』」. . . .』

畫面轉到另一個新聞場景，廣達電腦的林百里董事長去年此時在另一個論壇大吐苦水，感嘆人才短缺。林董事長說：
『科技業缺乏人才，因為國內學校教育偏重工程師訓練，造成學生沒有創新能力，且每個大學各行其事，學術研究欠缺整合。』

其實，平心而論，說這些話的立意都是正面而苦口婆心的，新鮮人出社會，本來就要先培養好工作態度。只是「別太在乎薪水」這句話，聽在被22K、派遣、高物價、高房價跟經濟低成長這些新聞轟炸的社會新鮮人耳裡，格外刺耳。同樣的，偏重工程師教育不代表就教不出有創新能力的人才，有創新能力的人才，也不一定喜歡去高科技代工產業工作；但台灣各大學各行其事，徘徊在研究導向與教學導向之間，卻也是不爭的事實。

從去年到現在，每次聽到關於人才的新聞、討論或爭議，我腦海就浮現國中時，莫名奇妙背下來，到今天我覺得相當有見識的古文，是韓愈〈雜說四〉裡面的〈世有伯樂〉：

「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，祇辱於奴隸人之手，駢死於槽櫪之間，不以千里稱也。馬之千里者，一食或盡粟一石。食馬者，不知其能千里而食也。是馬也，雖有千里之能，食不飽，力不足，才美不外見，且欲與常等不可得，安求其能千里也。策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之曰：「天下無馬。」嗚呼！其真無馬邪？其真不知馬也！」

有努力拉車的耕馬，也有千里馳騁的賽馬

台灣能在幾十年之間，從以中小企業貿易為主體的經濟體，逐步變成高科技製造代工的矽島，靠的就是高科技人才日以繼夜的努力，打造研發、產品、製造跟各種專利。各個領域的規模也建立起來了，照理來說教育的資源、生活環境跟水準也比幾十年前好了，怎麼人才就不見了呢？

誘因少很大，誰為你賣命

台灣早期的高科技業，之所以能吸納優秀人才不到國外唸書深造，或去外商工作，卯起來焚膏繼晷工作的誘因，就是高科技產業的分紅入股制度。

分紅入股制度隱藏了企業實際應該付出的薪資成本，等於是管理團隊慷股東之慨，將企業賺的利潤以股票分紅的方式，一波又一波發給自己、元老、跟表現好的員工。員工免費得到配股，配股的所得稅率又僅以面額（10元)，而非市價計算，因此員工可以透過處分配股，向股票市場變相取得溢價的高報酬。此外，這部分的收入又可適用證券交易的低稅率，規避高所得稅率。這是個老闆跟員工開心，股東哭泣的制度。

然而，隨著這些高科技企業規模大了，上市上櫃了，需要發行海外ADR、跟國際會計標準接軌了，股東才發現，哇塞，原本認為表現好的企業，淨利灌很大，因為一直少計算分紅成本。直到2008年實施員工分紅費用化之後，這些公司的獲利率才紛紛打回原形，尤其是以無形資產腦力研發密集的IC設計業、軟體產業跟研發比重高的企業影響最大。

於是乎，這些企業必須以別的方式吸引人才，例如提高薪資、發放績效獎金、較好的福利，或股票選擇權等國外企業行之有年的報酬方式。可是員工的整體收入，相對於分紅費用化之前，還是少得太多。雪上加霜的是分紅配股的數量，從以往用分紅總額除以股票面額 (10元) 改以用實際收盤價為分母計算，一來一往，員工拿到的配股也量大幅減少數十倍。

如今這些已經分紅拿飽的元老，或已經卡到位的資深主管們，一邊用當年打拼江山的工時跟投入標準來要求招募的新人賣命賣肝，一邊卻感嘆找不到當年那種創業的精神，跟積極主動有拼勁的人才？是不是很諷刺。

人才不是沒有，只是人才不是傻子。真正主動有拼勁能創業的人才，若有選擇，會尋找更好的環境跟條件，或是稅率更低、報酬更合理的國家與企業工作。

產業缺一角，人才跟著跑

代工的模式並非不好；台積電從各個角度看，都是全球一等一的產業。發展品牌跟自有產品的公司也不見得都做得起來；重整的柯達、搖搖欲墜的RIM/黑莓機、最近奮力一搏的Nokia，雖然有知名的品牌，但也都各自面臨經營風險。企業發展的重點在於是否能在產業裡建立不可取代的競爭力，可以在價值鏈裡面有穩定的發展，或者拓展更多市場。這些同樣是吸引人才的條件，因為人才的就業選擇通常比較多。

在這幾年三星的發展，我已經聽過看過太多太多太多太多夾雜情緒、過猶不及的新聞評論與分析文章。但至少我們可以肯定，一個有53%外籍員工的三星，經營的重點跟企業成長的目標，絕對不只區就於同文同種的母國市場而已。要讓本國的員工，把全球移動，包括出差、駐點、培養當地人才、拓廣海外市場當家常便飯，能夠無後顧之憂的替公司賣命，說到底，就只有給更優渥的待遇、更大的舞台、跟合理的資源，別無他法。

當其他國際企業以優渥的待遇鼓勵員工到海外市場去開疆闢土時，反觀台灣的企業對人才是能Cost Down就Cost Down。同樣拿出差來說，抱歉，絕大多數的台灣老闆並不尊重員工的私人時間，他們認為公司付高額的旅費，讓你去海外出差是種爽差，所以差旅不該用到工作時間，一定是飛週末自己的時間。而其他差旅費的支出，則僅編列能維持最低限度的生活需求即可。

而絕大多數外商除了業務相關的工作之外，一般企業的規定對於出差能免就免，鼓勵用視訊或電話會議取代。因為一來出差成本相當貴，二來也會干擾員工的家庭生活跟佔用私人的時間。而出差比重高的工作，薪水跟待遇反而較好。
之前我有一個好友來美國出差，打電話問我哪裡可以吃飯最便宜，因為公司餐點支出一天是12塊美金。對，我沒聽錯，一‧天‧1‧2‧塊‧美‧金。我當下的反應是，你在開玩笑吧，美國物價這麼高，吃麥當勞早餐就超過這個錢的一半了，午餐跟晚餐怎麼辦？

這是Cost Down心態之下，所編列出最低限度生存維持的食物開銷。於是我這位好友離鄉背井出差一個多禮拜，起飛回去都是周末，回台灣之後，還沒調好時差的隔天就要準時進公司開會上班。搞清楚，他來出差並不是來打雜，而是來負責要在美國新產品上市前的實際效能測試耶！這並不是小公司喔，是台灣某一個自有品牌的高科技上市大廠。有沒有聯想到駢死於槽櫪之間？

當產業的發展注重製造與代工領域，都是以成本效益跟有形資產做為出發點來看，當然就很難找到好的品牌發展跟創新人才，因為代工產業無法理解高風險無形資產管理的價值，不知道該怎麼在成本思考的框架之下發展產出效益。當老闆們口口聲聲說沒有人才的時候，是不是該看看他們實際怎麼對待這些幫你賣命的人才？

不只跨領域、創新的人才難找，海外市場開發與經營、全球等級的品牌管理、軟體網路產業的高階研發人才、服飾品牌設計師、先進技術的研發等領域、任何國際事務談判相關的領域等等，同樣面臨因為產業發展環境的侷限。這些領域的人才不知道在台灣能做什麼，回台灣只能用牛刀殺雞或轉業。

橘逾淮為枳，教育洞很大

台灣絕對不是沒有高潛力的人才。負責駕駛登陸火星的好奇號機器人夠屌了吧？團隊成員是土生土長，在台灣念完清大的嚴正。幫美國第一夫人設計禮服的吳季剛，也在流行時尚產業引起不小的話題。這兩人只是代表，有更多換了環境找到了舞台，就發光發熱的人才。林書豪雖然不是台灣人，但他在NBA的際遇不也是如此嗎？他有打先發的實力，卻苦無機會證明自己，一但有了舞台，有了資源，有了適合他發揮的戰術，自然可以打出一波連勝，把能力跟表現放大。

為什麼這些人才在台灣沒辦法發揮長才？原因有很多，以運動員的角度來說，可能是國外有比台灣更先進的訓練方法；以博士級的研究人員來說，可能是國外比台灣有更好的設備、更多資源跟研究經費補助；以國外企業願意招募來自台灣的人才這個角度來看，可能是國外有更大的全球市場，或是這些企業有更好的方法發掘好的潛力人才，並用妥善的方式訓練到高產值的產出。

但我覺得根本的問題是教育。

撇開王永慶（小學學歷）、郭台銘 (海專畢業)、比爾蓋茲（大學休學）等特例，不可諱言的是，好人才有很大比例是高等教育產出的。美國的高等教育，真的是高等教育，不像在台灣，大學教育已經快被搞成義務教育了。美國要唸好的大學很貴，四年唸下來包括生活費要動輒十幾二十萬美金。

但美國大學挑選學生在申請的過程也非常嚴謹，除了制式的學力考試之外，還重視學生的各項層面發展，學生得過五關斬六將，拿到入學許可。重點是，高學費跟更多的資源，讓好學校可以有經費跟餘裕過濾更好的學生，提供就學貸款給靠自己本事念書的學生，給高額獎學金吸引資質優異的學生。這些大學的算盤是，招募優秀的學生跟提供好的學習環境，自然可以創造好的校友捐款、增加知名度、提供更多實習就業機會、招募學弟妹等方式來回饋母校。

就算是跟台灣環境文化接近的日本好了，各大學也不是聯合招生，而是獨立舉辦考試，招自己想要的學生。

美國大學教育跟台灣差異很大的地方是，學生在前兩年不需要決定主修的領域。除了共同科目之外，大學生可以依照自己的興趣到大三再決定主修。除了共同科目之外，你可以大一大二盡情的修莎士比亞、文學美學，到大三再決定是否往工程、醫學、商業等專業領域。相對於台灣學生在高中畢業指考後，就必須依照分數分發決定主修的方向，這個大學教育前兩年通才或專才的差異，使得學生跨領域的機會小很多。人才跨領域的好處是長期而非短期可見的，Steve Jobs年輕休學旁聽書法、藝術、美學跟對搖滾音樂的熱愛，可以讓他把這些人文因素的DNA，以各個角度放進 Apple的產品，甚至引起日後音樂產業數位化的革命性發展，跨領域的發展不是說說而已，而是不管短期有沒有成效，都必須要紮根與長遠的思考。

在美國，很少聽到一流大學學府的校長，在畢業的時候，跟學生諄諄教誨說不要計較薪水，因為不需要，大學不是職訓班。優秀的人才，就算去非營利機構薪水較低的工作，或是自己創業，面臨幾年內沒有收入的風險，也是自己的選擇，也是去追求自己的道路跟方向。大學畢業典禮請業界傑出人士來演講的主題多半是，勇敢追尋夢想，不要畏懼風險，人生是你的這類的話語。因為有朝一日，在底下聽的青青學子也會上台跟下一代分享。

而台灣呢？跟健保一樣的低學費政策，限制住各大學資源的發展跟分配，廣設大學又沒有退場機制後，讓許多品質不佳的大學不知道該怎麼辦，只能以獎學金半買半相送，招收國外素質更差的學生，這只是宣傳上的噱頭，完全失去了吸引人才的原意。而廣設大學之後，預算跟經費重新優先分配給升等之後的大學，導致最實際的技職教育也乏人問津。

近年來有許多學校開始建立跨國跨校交換學生的機制，總算有一點改善，但整體來說，台灣教育的方式並不是以啟發為主。把千里馬天天關起來，不給你吃飽，馬兒抱怨了叫了又不聽，然後期待牠能某一天開竅跑很快，跟自己決定跑的方向，這不是緣木求魚嗎？

制式的學校教育既然沒辦法改變，畢業後出社會的學習能力倒是可以培養。許多新鮮人剛入社會最苦惱的，是之前在學校裡所學的知識不夠滿足工作上的需求。這可以透過工作之外的時間投資自己的專業知識。最困難的是學習、組織知識跟邏輯思考的方式，因為畢竟在學時已經建立了許多認知的框架跟習慣，要不斷推翻自己既有的思考模式，跟跨領域知識的吸收與應用，需要長時間的累積跟很大的毅力，很難短期見效。

政府推拖拉，不是我的錯

從新加坡一槍點出台灣人才流失的問題後，政府的反應相當的經典。制式反應一定是先開會，而且開會絕不是檢討問題的核心，而是否認跟澄清

“留不住人才 勞委會：薪資過低”

OS：勞委會不是制定勞工最低薪資的單位嗎，所以跟你沒關係？
“副書記長陳淑慧指出 . . . 3月21日由大陸博鰲研究院公布的亞洲競爭力排名中，台灣連續2年於人力資本創新能力項目中獲得第一，證明我國人才素養極高。但主計處最新調查卻顯示，我國實質經常性薪資為34402元，退回13年前水準。“

OS：所以根據對岸中國研究院的調查，我們人力素質還是很高的，只是薪水拿很少，所以不需要理會新加坡的謬論是嗎？

然後追加更多辯解

“陳淑慧說，過去菲律賓常被認為是一國由盛轉衰的例子，如今台灣卻被新加坡當作負面教材。近10年來合法居留我國的外籍人士總數為49萬人，其中40萬人屬勞工階級，白領階級只有2萬人。但台灣移出的3萬人中，絕大多數卻都屬白領階級，讓台灣幾乎變成高階人力輸出國。陳淑慧呼籲，政府應積極重視人才培育與人才延攬，才能對台灣的經濟與產業有所幫助。”

OS：美國的低階勞工跟非法移民還少嗎？低階的勞動力在每個社會都是需要的，假設低階勞動力的薪資跟工作環境不理想，就只能吸引物價水準更低的外勞來滿足。今天討論的重點是那3萬個白領，為什麼在台灣接受教育跟訓練後，決定用腳投票移出台灣生活工作？另外，越來越多台灣在台灣受過高等教育的學生，寧可畢業後去澳洲打工度假，彌補當地低階勞動力的狀況，也不願意或無法在台灣學以致用，這才是問題的重點，因為對整個社會跟納稅人貼補高等教育的投資來說，是種損失。

始作俑者，搞出一堆大學的教育部，是這麼澄清的

“教育部高教司司長何卓飛認為 . . . 教育部推行的彈性薪資方案，去年國外人才共86位適用，國內人才則適用7300多位，教育部一年共計花費23.5億元用以攬才與留才。何卓飛表示，未來大學教授薪資與聘僱制度，將採個人績效核算與公校研分離，薪資必須反映各學術領域差異性。政府也將針對國外人才的薪資特別提撥加碼，並以禮遇措施照顧在台工作的外國人士眷屬。“

OS：所以一個計畫就可以解決制度性的教育人才培養問題？
勞委會還不甘寂寞，連當時最Hot的林來瘋也插一腳
“勞委會副主委潘世偉澄清，哈佛大學經濟系的林書豪如果有意願來台工作，政府絕對會核可。台灣對外籍白領人士在台工作的要求條件，與韓國、香港、泰國相比，已算相對寬鬆，但仍無法吸引國外人才來台。潘世偉強調，真正的問題在於台灣薪水過低，企業界應調整薪資才能找到更好的人才。潘世偉表示，新加坡大學畢業生的起薪至少為5萬元台幣，大陸的薪資水準近年來也不斷攀升，台灣唯有將薪資水準提高，比照其他國家標準，才可能提升產業環境、留住人才。潘世偉並補充，勞 委會有意廢除僑生、外籍生留台工作的相關限制，以延攬國際人才在台工作。”

OS：台灣有像樣的職業籃球聯盟嗎？退一萬步說，就算林書豪不打NBA好了，會來台灣工作跟剛畢業的新鮮人一樣拿 22K？再說一次，制定最低薪資規定的不是你們勞委會嗎？

這則短短的新聞引述到現在，我的血壓也慢慢的在提升。
否認 → 澄清 → 辯解 → 問題不存在 → 自我感覺良好，這個邏輯一整個很魯迅筆下阿Q的精神勝利法。反正好官自我為之，新聞炒一陣大家就忘了，問題只要否認就不存在。

最後更好笑的就是，政府出面呼籲企業調漲薪資，一來這類的呼籲跟道德訴求，沒有任何法理上的依據，二來企業最怕的就是政府管東管西。一般民眾對這樣呼籲只會感到虛偽跟表面文章，政府該管的媒體壟斷、食品安全、物價房價炒作不管，不該外行當內行管理的企業金融投資設限跟人才移民政策，卻嚴格跟什麼一樣。
把這些官員，用這種心態全部送去經營一個公司，一定很有意思，只是我絕對不想當股東。

人才很好跑，全球搶著要

水往低處流，人往高處爬。如前面新聞所說的，每年台灣移出3萬名人口，絕大多數是專業領域的白領，這些人才流失到哪裡去呢？不外乎是薪水更好、市場更大、升遷發展彈性更大的中國、所得稅率更低的香港、移民政策與環境對外國人更友善的新加坡、或是所得稅率雖重，但生活品質比台灣好的美國、加拿大跟歐洲等。 上面各國家無不極力向這些專業人才招手，假設你自認在專業領域裡，是個優秀的人才，只要有心克服語言與文化的差異，幾乎都找的到機會。

相對來說，台灣從政府到企業界，能打造甚麼樣的競爭力吸引人才呢？

人才需要舞台、資源、福利、更好的環境、更多的收入、更好的環境。與其抱怨找不到人才，不如檢討想要甚麼樣的人才、如何吸引、訓練、跟留住好人才，為了更大的目標而努力。這些口號喊起來很容易，但執行好卻非常困難。

不只是政府要建立一個好的基礎環境、完善的法令跟合理的勞動環境，企業本身要找更多藍海跟高潛力的市場，清楚的定位，配置合理的資源，跟找到適合的人才設計好的商品、服務與銷售，更具彈性的薪資標準與報酬也是不可或缺的。即便要吸引外國的人才在台灣工作，要怎麼克服居住、文化跟工作環境上的差異也很重要。

能有機會為自己國家開創出來的品牌、產品跟服務，在全球市場開發上貢獻心力，是令人羨慕的。話說回來，有許多在台灣工作的人才其實很優秀、普遍大材小用，而國外請回台灣的洋和尚也不一定最會唸經。沒有舞台跟好的環境，即便是好不容易吸引來的人才，之後也會毫不留情的離開。當全部的討論焦點都在人才流失這個議題上打轉的時候，是不是政府跟企業都該轉換以往經營製造業的心態，認真得把海外當成市場，而不是鼓勵企業到一個又一個的未開發國家建立低價製造工廠。

當台灣是一個更好的就業環境選擇的時候，又有誰想離鄉背井當外勞呢？

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