在艾蜜莉看來，一趟公關活動的跨界溝通、安排主管行程，都是再正常不過的工作內容，說不上是高難度挑戰，但透過影片的情節鋪陳，卻讓集團亞洲區的大主管對這位印度員工印象深刻，「很快的，亞洲區主管經常稱讚他的想法創新，要大家跟他學習，還相當重視他的意見，破格將他加入一級主管的群組裡。」
艾蜜莉回憶與這位印度同事共同合作的過程，「每次開會，他都很敢講，即使與自己工作無關的部分，也很敢提出看法；下班聚餐時，我一向乖乖吃飯、不想多說話，但這位印度同事卻能與主管天南地北地無所不談。」
對艾蜜莉來說，求學過程一直是個聽老師話的好學生，在公司，是對上司言聽計從、使命必達的乖乖牌，她從小被教育成要「溫良恭儉讓」，對「出鋒頭」這件事，「那很假」、「那不是我」、「我不是這種人」總是她的第一個念頭，但是在每次積極處理「急單」累得半死，卻沒得到應有的正面評價後，她終於開始認真思索，自己是不是該試著做點改變？
在暢銷書《你的善良必須有點鋒芒》一書曾提到，當你習慣吃虧、習慣沉默、習慣委曲求全、習慣不拒絕所有人，久而久之，你會忘記你其實可以建立你的態度、表達你的觀點。少了足以標示自己態度與觀點的鋒芒，艾蜜莉再怎麼拚，似乎都只是主管眼中「超級好用」的螺絲釘，而非能夠開疆闢土的戰將。
吳漢唐認為在職場「曖曖內含光」還不夠，還要創造自己不可取代的存在，展露鋒芒的同時，也要讓協助你的同事「與有榮焉」。
設法讓主管「眼睛一亮」報告條列重點不囉唆 做足功課精采提案
相較於艾蜜莉的職場委屈，三年前才被獵才顧問跨界挖角、現任美商賀寶芙 （Herbalife） 活動企畫經理的吳漢唐，很早就期許自己的職場定位：「除了被肯定，更要創造自己獨一無二存在的價值亮度。」就像在《你只是看起來很努力》一書中提到的：「在職場要被看到，優秀不夠，你還要無可替代。」
輔大畢業的吳漢唐，在二○一五年四月進入外商公司前，曾陸續在雄獅、可樂旅遊擔任獎勵旅遊活動企畫，能被以「加薪逾四成」的幅度重金挖角，以「跨界空降」之姿，在競爭激烈的外商公司持續得到老闆的讚賞，除了日常工作夠優秀，勢必要有兩把「能被看見」的刷子。
剛完成台東活水湖「三鐵競賽」的吳漢唐舉例，當他觀察到公司企業文化是以「健康活躍的生活」為號召，他就「以身作則」，從全程參與宜蘭梅花湖三鐵開始做起，每次參加完活動就po臉書分享，除了宣告自己百分之百符合公司文化，工作夥伴更會有「這傢伙做什麼事都是玩真的！」的既定印象。
在對主管報告時，吳漢唐也深諳其中訣竅：「像Caesar（賀寶芙總經理陳昭良），個性急，我的報告就開門見山，每次開場先講三個重點，盡量不超過十分鐘，分享我的盤算，諮詢他的意見，讓他知道我是有做功課的。」
像報告「北越下龍灣」的獎勵旅遊行程的提案，不同於一般人是從行程、時間安排開始談起，他會試著先讓主管「眼睛一亮」：「我先說出三個亮點：第一是入住百年飯店享用巧克力下午茶；第二是找亞洲前五十大餐廳名廚操刀，並且用賀寶芙產品入菜；第三是經典偉士牌Night tour，順道去歐巴馬最愛的餐廳用餐……。」
「還有呢？然後呢？主管通常會這樣接著問，我就會繼續陳述細節。」所謂細節，就是「老闆認定你本來就該做到的事、本該解決的問題」。雖然後半段的說明有些瑣碎，但既然開宗明義就把亮點標明，主管心中對報告者的印象已然加分。
這還沒完，在口頭報告結束後，吳漢唐還精心附上五分鐘北越旅遊短片，特別以英文發音、中文字幕呈現，提高這趟旅遊的質感預期，「還記得那次報告完，當場獲得高階直銷商代表的掌聲。」至於活動成功結束後，吳漢唐在報告中則不忘提及同事協助，讓這次的亮點光度擴大到其他夥伴身上，讓同事獲得肯定，也讓自己的努力不但能被主管認可，同事也願意跟你再次合作。
《日經Business Associé》的報導曾經指出，「在職場並未獲得適當評價」這個問題，高居日本職場人際關係煩惱排行榜的首位，顯然，在職場上，除了認真的態度與足夠的專業技能是必要前提之外，「如何獲得適當評價」，幾乎也可說是一項必須修煉的技能。
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自創第三種報酬：重視感 活用「職場R.I.C.H.學」攻占主管客戶的心
那麼，同樣很拚、很專業，艾蜜莉與吳漢唐的差別究竟在哪裡呢？曾以「如何激勵老闆」課程頗受好評的4U人際教育學院創辦人江緯辰，提出一套所謂「職場R.I.C.H.學」的成功方程式，拆解這四個字母的意義，就是職場「鋒芒」或「窮忙」的第一道解答。
首先，R是「Do the right thing」，做正確的事，也就是基本的工作態度與職能必須到位；最後一個字母H，指的是「High class」，不斷向上挑戰極限。但夾在這兩個字母中間、占居職場成功過半分量角色的，其實都與「如何獲得好評價」有關，其中，I是Interest（興趣），你必須設法引起主管或客戶的興趣；C，Connect（連結），是指串起人脈網路，讓主管、同事或客戶都能感受你對他們的重視。
「重視感」，這是職場鋒芒學的關鍵字，學理來說，這是所謂的「第三種報酬」，也就是職場上除了加薪、升遷之外的另一項回報：「被重視」。員工需要被主管重視才有力拚的動力，同樣的，主管也需要被員工重視，換言之，當你能夠讓主管認為「你很重視他」，當你滿足了主管的「第三種報酬」，那麼，就是你被主管看見的時候了。
職場日常中，許多小事都能讓你不經意傳達出「你重視主管」的態度，印度員工在跨部門會議侃侃而談，讓主管認為「你是從他的角度思考，解決他的問題」，吳漢唐在簡報時先抓亮點，讓主管認為「你不是只想著自己順利完成任務，還知道要為公司創造價值」……。而根據本刊與「1111人力銀行」合作的「職場日常行為調查」，月薪六萬元以上與三萬元以下的族群，在日常行為上，的確存在著天南地北的差異。
「開會時，你會搶坐哪個位置？」除了多數受訪者回答「離主管不遠不近、中間就好」之外，高薪族有二七％選擇「離主管愈近愈好」，低薪族卻只有一○％會搶坐在這個「搖滾區」，相反的，有近四分之一比率的低薪族喜歡「離主管愈遠愈好」。
「會議中，你會勇於發言嗎？」相較於高薪族有四五％表示樂於發言，低薪族僅有一五％的比率認為自己想說就說。在跨部門溝通時，低薪族有超過八成都表示自己「從不發言」，或者「只針對與自己有關的事務發言」，相對的，薪資較高者則有五四％比率表示「只要是和公司整體有關的事，想說就說」。
敢講、願意讓主管隨時點名，都是能讓主管產生「被重視感」的細微動作，其中，又可分類為「重視主管的要求」、「重視主管的問題」兩種層次。在時尚產業二十餘年資歷的林永慈，就聰明地用對方法，讓主管認定她「重視我的要求」，一路搞定超高規格的上司。
從Levi's新事業開發經理、Tommy Hilfiger、Stay Real執行副總，到現任華 時尚管理學堂創辦人的她，不論在品牌企業的顧問或是產業講師圈子都小有名氣。「像我曾有個外商女老闆，同事都戲稱她是『穿著Prada的惡魔』，在我之前的兩任副總都待不久，甚至還有人做到精神崩潰離職的。」
「但我還好，連同事都驚呼：『Joyce（林永慈），妳怎麼還能跟老闆手牽手一起去吃麻辣鍋？』」林永慈笑著說，當時的作法很簡單，原來，為了精準回應每天她可能問的問題，林永慈甚至做了一張Excel表，沙盤推演她可能每天會追問的重點，這張Excel表，某種程度就像是「面對龜毛主管的考古題」，每天一早進公司後，林永慈的第一個動作就是打開檔案、檢視一番，並逐條思考該怎麼回答。
「一次、兩次精準回答提問、建立信任感後，你會發現這位女老闆開始稍稍懂得放權，給你喘息的空間，甚至樂意當你下一份工作的推薦人。」她說。
前些日子公司才剛掛牌上市的聯廣執行長程懷昌，也有類似的職場成功心法。早在三十四歲，就接掌媒體庫董事總經理，成為當時最年輕的媒體代理商總經理。
三十歲以前，程懷昌從月薪兩萬六千元的民視廣告小AE做起，進入擔任開台時的超級業務員，全盛時期月收入五十萬元的他，毅然出走海外進修，「那時我怕日子過得舒服，水裝得太滿，會裝不進（學不到）東西。」回國後，他堅持選擇志趣相符的廣告代理商，從月薪五萬元的媒體庫職員做起，僅花三年多的時間，就升任媒體庫董事總經理，成為當時最年輕的廣告商總經理。
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「直接敲門」爭理想職缺 正能量打動廣告教母 小AE如今變聯廣執行長
但鮮少人知道，他出社會的每一份工作都是「毛遂自薦」的，世新大學畢業後，他主動應徵奧美擔任廣告AE，雖然在工作上獲益匪淺，但對一個月薪兩萬四千元，又需要花八千元在外租屋的年輕人來說，實在很難存到錢，讓他興起了當業務的念頭，「有天，看到報載余湘要去民視接任副總，我心想她也待過奧美，或許她會願意幫我這個忙。」
當時還不認識余湘的程懷昌，主動跑到當時她在傳立的辦公室「直接敲門」，請求余湘見他一面，恭敬地遞上履歷一邊說：「知道您即將轉任民視，能否給個機會？」熱情地說明原委後，余湘被程懷昌的熱情所感動，決定幫他這個年輕人一把，一路上，她深受廣告教母余湘的器重，亦師亦友的師徒情誼，成就他一路加官晉爵的最佳助力。
余湘總是稱讚程懷昌EQ好、充滿正能量。一個經典例子是在開會時，余湘經常拉大嗓門「釘」同仁的工作疏失，有別其他同事若非力爭雄辯，要不就是低頭不語，程懷昌總能維持「泰山崩於前而色不變」的冷靜感。冷靜聆聽，在余湘開罵到一段落之後，程懷昌會適時在會議中「畫出重點」，將旁人聽來宛若重炮轟擊的種種要求，歸納成一條一條的具體結論，再請余湘裁示。
在《打造自己的好口碑》一書中提到，「做歸納總結時，理想的位置是坐在對方側面身旁」，一方面，當你幫助主管歸納總結，也就傳達出「你重視主管要求」的印象，另方面，由於坐在主管身旁、視角一致，也容易讓對方有共鳴感，這就是心理學中所謂的「坐向效應」。
程懷昌認為，在職場上同理老闆與客戶的真實需求，提出貼心解決方案，才能擦亮自己在業界的招牌。
懂「換位思考」激發共感 超前一步下苦功 用誠意＋創意神救援
除了讓主管感受到「重視要求」外，程懷昌也善於讓主管及客戶感受到「我很重視你的問題」，「要求」與「問題」的差別在於，前者通常是對職員日常工作的控管，後者則是從主管、客戶立場，看待更宏觀的、涉及公司整體利益的問題。程懷昌就說，對待客戶，他會換位思考，透過不斷提問了解客戶真正的需求，用「創意」營造雙贏的局面。例如他在幫肯德基做媒體服務期間，就曾利用一個不到三十分鐘的簡報，讓客戶清楚感受到程懷昌「把肯德基的問題當成自己的問題」。
這當然需要一些苦功，但，苦功人人會做，訣竅在於做出讓人眼睛一亮的鋒芒。他回憶，當時內心揣測肯德基沒說出口的迫切需求，是「如何在麥當勞附近引流客戶至肯德基消費」，對此，他實際開車到全台北、中、南各處的麥當勞熱門據點，一路拍照分析，透過實際開車路線的親身體驗，建議肯德基在多遠的位置設立引流廣告，並且做出比較分析表。
「在那個沒有Google Maps的時代，這種分析當然讓他們眼睛一亮。」他笑說，當時客戶對台灣媒體布建還很陌生，但他們在心裡發出「哇，你連這個都想到了！」就會進而買單。
去年一月接任瑞銀台灣區資產管理業務負責人的焦訢，也深諳「從對方角度思考」的道理。研究所念旅館管理的她，在各路人馬頭角崢嶸、競爭激烈的資產管理業界，當然必須先下苦功補足專業，但真正讓她異軍突起的關鍵在「不以賣產品」的心態，而是察覺客戶的需求，再提供他們所需的方案。
焦訢舉例，每次和客戶開完會，她並不像其他人就完全鬆懈，把案子放在一邊，反而會一直想當天會議上客戶的反應，「客戶當下講的，究竟有沒有弦外之音？」從理解開始，產生同理心，進而讓客戶產生「被重視感」。
面對琳琅滿目的衍生性金融商品，曾有客戶如此對焦訢說，「不管妳到哪一家公司，我看到的不是妳公司的名字，我看的是妳這個人。」這句話，足證焦訢為自己所創造的鋒芒亮度。的確，在職場有點鋒芒很重要，但鋒芒的目的是「讓自己被看見」，而不是「讓其他人相形黯淡」，事實上，讓同儕「雨露均霑」也是創造職場能見度的一門學問，惠普全球科技總經理蕭國坤，就分享了他三十歲前因為不懂人際關係經營所吃的悶虧。
蕭國坤說，三十歲前曾在某外商企業公司，因為年輕氣盛，加上工作表現績效很好，難免有些完美主義、理直氣壯，容易忽略上司與同事的感受，雖然一度讓公司產品的出貨量「從每月幾千個，跳升至一個月十五萬個，達到一百倍的成長。」一度為他立下戰功，但上司與同事卻不見得喜歡他。
焦訢認為，職場名聲與評價的累積，關鍵往往是 「你幫客戶（老闆）完成了哪些事?」建立自己凡事「超乎預期」的口碑，就能綻放職場鋒芒 。
聰明累積「個人評價」 擁專業更要強化EQ 職場切記好聚好散
就在立下戰功的半年後，在一次部門整併的過程中，沒想到某同事一句「Kai（蕭國坤的英文名字）的功績也沒什麼大不了，但EQ太差」的背後捅刀，瞬間凝聚排擠力量，讓當時帶著戰功的蕭國坤職位不升反降。
這次的職場震撼，讓蕭國坤深刻體會到，在職場展鋒芒，還得練就職場人際關係經營的功力。「人際關係好，事半功倍，人際關係差，事倍功半。」蕭國坤說，戰功彪炳固然可喜，但不要吝於誇獎別人、感謝上司。
而即使離開前東家也要有智慧地獲得前東家的祝福，最好避免「撕破臉」，以免日後成為阻礙職涯發展「意想不到」的阻力。外商獵才顧問PeopleSearch投資團隊主管張又仁提醒，尤其對一些高薪職缺來說，專業能力是基本配備，業界個人評價更有舉足輕重參考意義，比方說個人的道德操守、誠信問題、是否有團隊合作的意識，都是獵才顧問會透過人脈網絡，積極徵信過濾的資訊，正所謂「山水有相逢」，凡事留點餘地，與前東家維繫良好關係，反而在職涯加分。
總之，「職場成就永遠是成果的累積，而不是洋洋灑灑的吹噓」，江緯辰強調，秀出鋒芒的背後，還是得有真材實料的支撐，太過矯情、做作的吹噓，一旦被看破手腳，老闆幻想破滅，小心成為職場眾人撻伐的過街老鼠。
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