2014年，由美國政府領銜發布的一份職場調查報告，
為企業近年日益惡化的「員工財務焦慮」危機敲響一記警鐘。
然而，報告也為一個新的時代揭開序幕。
在這個時代，企業要留才，僅提供薪資與升遷等「基本盤」誘因已不足夠；
在這個時代，企業的生產力與員工的「財務素養」榮辱與共；
在這個時代，「是否主動關懷員工」已成企業是否具備投資價值的新判準。
這個時代，叫作「超福利時代」。
七月底的一個周末晴朗午後，高雄旗津老街上，小林帶著太太穿過絡繹不絕的觀光人潮，悠閒漫步，這是兩人的周末日常。日常之外，大概每個月會有那麼一次，小林夫妻倆選擇參加旅行團，走得稍遠一些，或許到金、馬離島，或許到阿里山，偶爾北上宜蘭，總之，行腳遍及北南西東。
任職於中鋼的資深員工小林，一生職涯穩定，薪水也只能用「穩定」形容。今年五十七歲，接近耳順之年，這年紀，恰巧是周邊許多友人討論起「退休」的年紀。
問小林對退休是否憂慮，他笑了笑說，顧慮是有，但對自身的財務前景大致樂觀。追問樂觀理由，他先是談了一些基本款股票、基金理財布局，講完，才像是終於決定揭曉謎底般地透露：「其實啊，我們公司扮演了更重要的角色。」
什麼樣的角色？答案，叫作「員工持股信託」。
為了鼓勵員工儲蓄，中鋼於一九九八年推出員工持股信託，每個月員工由薪資所得中提存一定金額撥入信託專戶，公司也會額外幫員工加碼提撥這筆金額的兩成，就這樣勞資合力，每月出一筆小錢，專戶用於購買自家、也就是中鋼股票。參與信託以來，小林每月提撥少則五千元、多則一至二萬元，截至今年六月，小林已累計提撥逾四七九萬元，漫漫過程中，公司也幫小林加碼提撥了將近九十六萬元。
加計期間小林賺到的一二二萬元現金股利再投入，小林投入總金額已逾六九八萬元，不僅較自提部分多出約二一八萬元，這近七百萬元的累計投入，也為小林的退休生活，打下了厚實的基礎。
