目前在人才招募上遇到比較大的困難是，常常遇到面試者錄取後，沒有報到而且也沒通知公司，因此一個職缺從招募到補足人力往往需花費兩個月以上，導致無法和離職的人進行交接，而造成工作銜接落差，可用什麼方式增加招募的可行性？
這個時代招募工作其實就像是業務工作。只是業務是賣產品。而招募工作其實是在推銷公司及職缺給潛在的候選人。這時候如何強化你自己的招募漏斗就是很重要的功課。
何謂招募漏斗呢？
何謂招募漏斗呢？
我們先將招募流程先簡化為開發階段、面談階段、報到階段等。假設開發階段每10通電話有1人願意來面談。則開發階段的招募轉化率為10%。而假設開發階段為10%、面談階段為10%、報到階段為10%，則整個招募流程轉換率為1/1000。也就是每開發1000人才來報到1人。所以如何優化整個招募漏斗則為未來招募工作的創新之處。
1. 開發階段優化
這個階段最重要的是如何將你的職缺廣為宣傳。現在最新的作法是將公司職缺利用數位行銷的手段佈署到準確的職缺候選人上，所以你可以使用Linkedin、臉書等社群工具將職缺訊息發佈給目標候選人。然後利用好的招募文案和計劃過的電話招募技巧，讓候選人願意來面談。只要你操作的越來越得心應手，你會發現本來你約10個人才來1人。你可以優化到每3人就來1人面談。而開發階段轉換率就會從10%優化到33%。
2 .面談階段優化
這個階段我的經驗其實就是如何設計一個讓候選人舒服的面試流程。譬如我所有職缺的面試不管面試官有幾位。我們只有1次面試。沒錯我只讓候選人來公司面談一次。讓所有面試官在當天完成所有的面試。然後在當天做出錄用決定。面試當天發出Offer。我5年前在招募大數據的工程師。有1位工程師來報到時就曾經告知我。他會選擇我們公司的理由很單純。因為他是在結束面試後，回家的路上騎摩托車時接到我錄取的電話。他認為有這樣決策速度的公司是他主要的考慮選擇。
3. 報到階段優化
3.1報到階段
1. 開發階段優化
這個階段最重要的是如何將你的職缺廣為宣傳。現在最新的作法是將公司職缺利用數位行銷的手段佈署到準確的職缺候選人上，所以你可以使用Linkedin、臉書等社群工具將職缺訊息發佈給目標候選人。然後利用好的招募文案和計劃過的電話招募技巧，讓候選人願意來面談。只要你操作的越來越得心應手，你會發現本來你約10個人才來1人。你可以優化到每3人就來1人面談。而開發階段轉換率就會從10%優化到33%。
2 .面談階段優化
這個階段我的經驗其實就是如何設計一個讓候選人舒服的面試流程。譬如我所有職缺的面試不管面試官有幾位。我們只有1次面試。沒錯我只讓候選人來公司面談一次。讓所有面試官在當天完成所有的面試。然後在當天做出錄用決定。面試當天發出Offer。我5年前在招募大數據的工程師。有1位工程師來報到時就曾經告知我。他會選擇我們公司的理由很單純。因為他是在結束面試後，回家的路上騎摩托車時接到我錄取的電話。他認為有這樣決策速度的公司是他主要的考慮選擇。
3. 報到階段優化
3.1報到階段
如何進行薪資優化，在薪資上的運作我其實主要在內部平衡和外部平衡的考慮前提下。我都會主動問候選人期望待遇。這樣有一個目標數字會有利自己的決策決定。而且你提出的數字和候選人的期望通常不會太離譜。
3.2主動追蹤錄取人員的情況
對於要長時間等待的報到人員，招募人員要採主動追蹤的態度。我曾經有1次在星期五打給下星期一要報到的2位錄取人員，當我知道他們確定下星期一不來報到後。我主動的和他們談公司的有利之處和優缺點分析，最後其中1位改變主意願意來報到。這都是主動追蹤造成報到率上升的優點。
3.3加快報到流程
延續上1 個大數據人員的案例。他是在星期五面試，面試結束後立刻拿到Offer，而我請他星期一來報到。這樣各位可了解我的運作，我砍掉了他後面所有的面試機會。不讓他去面試其他公司。
4. 結語
最近Google和臉書都發表了他們的招募業務工具。
3.2主動追蹤錄取人員的情況
對於要長時間等待的報到人員，招募人員要採主動追蹤的態度。我曾經有1次在星期五打給下星期一要報到的2位錄取人員，當我知道他們確定下星期一不來報到後。我主動的和他們談公司的有利之處和優缺點分析，最後其中1位改變主意願意來報到。這都是主動追蹤造成報到率上升的優點。
3.3加快報到流程
延續上1 個大數據人員的案例。他是在星期五面試，面試結束後立刻拿到Offer，而我請他星期一來報到。這樣各位可了解我的運作，我砍掉了他後面所有的面試機會。不讓他去面試其他公司。
4. 結語
最近Google和臉書都發表了他們的招募業務工具。
在未來的招募工作，如何精準的尋找我們的職缺受眾和強化招募業務技巧是所有HR未來的功課。而你轉換心態認為自己是業務人員了嗎？
