企業在面臨接班的過程中，女性通常扮演無聲的角色，因為優先順位通常也不是她們。但女兒勢必得出面接下重任時，通常有感情、可替代性等四個面向可以去探討。
首先當然是參與經營的能力與意願。這兩者應達到某一水準以上，才可以考慮別的。
其次是「可替代性」的高低。有些家族子女眾多，通常不會優先讓女兒來接班或在經營中扮演重要角色，即使列名董事也未必真有實權。如果兄弟不多，或能力不佳或年紀太小，即可能須由女兒來接班或階段性地接班。如果只有這一位女兒，就多半由她或女婿來承擔。「可替代性」可能隨時間發生變化，除了年幼的弟弟長大了之外，也可能是出現了一位能幹又深獲長輩信任的媳婦，即可能將女兒職掌轉給媳婦。
第三是「家族資源外溢的潛勢」。嫁出去的女兒如果女心向外，心思放在增加婆家的財富，娘家就自然會減少她在自己家裡的角色。此外她的才幹也是一種資源，如果婆家非常需要這位能幹的媳婦去擔任重要職位，她自然會淡出娘家。因此，單身的或無子女的，或婆家只是普通受薪家庭（例如公教），這種潛勢就不存在或比較低，女兒留在娘家扮演重要角色的機率就大得多。
第四是「感情因素」。如果父親特別信任和疼愛這位女兒，或兄弟和這位姊妹感情極好，她的權力就會相對較高。當企業家女兒眾多時，此一因素就很重要。其實「感情」這件事還可以延伸到再下一代，如果第三代在幼年時受到這位姑姑很多關心和照顧，他們長大後，多半樂意接受她的要求或「仲裁」。尤其第二代甚至第三代各有家庭後，如果創業老先生已經不在，則一位明智又受尊敬的姑姑，特別是單身沒有自己後代的，憑其公正性更可以做到一言九鼎的程度。
以上這些因素，對已婚的女兒來說，還必須看婆家的情況。如果婆家認為這位媳婦的可替代性低，或也有家族資源外溢的顧慮，或感情好及信賴感也極高時，這位女性在娘家的角色，就必須同時考慮婆家的情況來決定了。
（本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持）
