員工離職的理由千百種，有人說要去進修、有人說想尋找自己的熱情所在，主管們也許無法辨識哪些理由才是真心話，也不知道問題究竟出於何處。有些員工剛進來公司時鬥志高昂，熱情卻隨著時間慢慢被消磨，最終選擇離開。如果只有一到兩位員工如此，可以算是特例，若是有多位員工都是以相同情形離去，這可以視為一個警訊，提醒你是時候檢視公司的企業文化。
為什麼對員工而言企業文化非常重要？如果把員工比喻成魚，那麼企業文化就像水，當魚處在混沌的水質中，只能選擇慢慢適應或者離開。
這也是為什麼同一家企業的員工在某種程度上會有相似的氣質，你能責備一名員工懶散，不過若是多數員工都變得懶散，就得開始思考是怎樣的環境造就這樣的現象。
試著找出問題癥結點，創造正確的企業文化，才得達到「魚幫水，水幫魚」的正面影響。
曾獲選美國商業雜誌《Fortune》世界前500名人力資源資深副總裁的Liz Ryan，根據自己閱人無數的經驗，剖析為什麼公司無法留住人才，以下是她提出的五個致命企業文化：
一、臨陣磨槍的企業文化
企業要讓員工知道階段性目標是什麼，現在該為什麼而努力。訂出明確的計畫或流程讓員工依循，碰上不可抗拒的因素後，才做額外調整。
若是企業本身沒有計畫，讓員工走一步算一步，他們每天看著變動的工作項目、不斷調整的優先順序，久而久之便會失去動力像一盤散沙，無法凝聚對公司的向心力，因為永遠不知道今天目標是什麼，明天又該為什麼而努力。
二、令人窒息的官僚文化
雖然每個組織都需要有位階與規矩，但這是為了增加效率，而非創造層層障礙。官味濃厚的企業會定下嚴格的規矩壓制員工，員工無論執行什麼動作都須經過主管的同意，這些繁文縟節不僅扼殺了員工的創造力，也讓他們失去積極解決問題的態度，因為他們無法做任何決定，只能「照規矩辦事」。
三、「關係」凌駕於實際表現
員工願意為了為公司賣命，除了想掙更多錢 ，不外乎是求一份榮譽感，在公司裡透過自己的努力獲得升遷的機會。若是獲得主管青睞的總是那些很會拍馬屁、沒有真材實料的人，員工就會對公司失去信心，這種情況不僅是讓員工觀感不好，也會降低整體的士氣，養成大家不思進取、只求旁門左道升遷的錯誤觀念。
四、讓員工不敢說話
健康的企業文化應該要讓員工勇於發表意見，要培養就算被否決也會繼續提出新意見的氛圍，不要樹立起權威，讓員工害怕提出自己的想法。
當員工不敢發聲的時候，會形成背地裡議論的惡性循環，不但無法讓公司進步，更會讓員工不信任組織。
五、好的想法被否決
當員工願意提出一個對公司有幫助、可行性又高的點子，卻被上層否決，這是最致命的企業文化，有些主管會為了不讓下屬出風頭而打壓他們，或者是偷走他們的點子，讓這些優秀員工的努力被埋沒，是最容易讓人才出走的企業文化。
原文連結：https://www.smartlinkin.com.tw/article/1856
延伸閱讀：自己的人才自己趕跑的？5個部屬沒對你說的離職真相
試著找出問題癥結點，創造正確的企業文化，才得達到「魚幫水，水幫魚」的正面影響。
曾獲選美國商業雜誌《Fortune》世界前500名人力資源資深副總裁的Liz Ryan，根據自己閱人無數的經驗，剖析為什麼公司無法留住人才，以下是她提出的五個致命企業文化：
一、臨陣磨槍的企業文化
企業要讓員工知道階段性目標是什麼，現在該為什麼而努力。訂出明確的計畫或流程讓員工依循，碰上不可抗拒的因素後，才做額外調整。
若是企業本身沒有計畫，讓員工走一步算一步，他們每天看著變動的工作項目、不斷調整的優先順序，久而久之便會失去動力像一盤散沙，無法凝聚對公司的向心力，因為永遠不知道今天目標是什麼，明天又該為什麼而努力。
二、令人窒息的官僚文化
雖然每個組織都需要有位階與規矩，但這是為了增加效率，而非創造層層障礙。官味濃厚的企業會定下嚴格的規矩壓制員工，員工無論執行什麼動作都須經過主管的同意，這些繁文縟節不僅扼殺了員工的創造力，也讓他們失去積極解決問題的態度，因為他們無法做任何決定，只能「照規矩辦事」。
三、「關係」凌駕於實際表現
員工願意為了為公司賣命，除了想掙更多錢 ，不外乎是求一份榮譽感，在公司裡透過自己的努力獲得升遷的機會。若是獲得主管青睞的總是那些很會拍馬屁、沒有真材實料的人，員工就會對公司失去信心，這種情況不僅是讓員工觀感不好，也會降低整體的士氣，養成大家不思進取、只求旁門左道升遷的錯誤觀念。
四、讓員工不敢說話
健康的企業文化應該要讓員工勇於發表意見，要培養就算被否決也會繼續提出新意見的氛圍，不要樹立起權威，讓員工害怕提出自己的想法。
當員工不敢發聲的時候，會形成背地裡議論的惡性循環，不但無法讓公司進步，更會讓員工不信任組織。
五、好的想法被否決
當員工願意提出一個對公司有幫助、可行性又高的點子，卻被上層否決，這是最致命的企業文化，有些主管會為了不讓下屬出風頭而打壓他們，或者是偷走他們的點子，讓這些優秀員工的努力被埋沒，是最容易讓人才出走的企業文化。
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