台灣人才可以用績效證明實力，可是在國際溝通力上，往往比非英語系國家人才吃虧，這是促使台灣康寧推動英語專責辦公室的主因。
文／黃卡亞
「台灣擅長做工的人才很多，認真、好合作，產品可讓老外Buying（買單）；但做國際生意，總會遇到國際溝通力的天花板。」這是促使台灣康寧顯示玻璃總經理曾崇凱在百年企業康寧裡推動英語專責辦公室的主因。這間辦公室直接隸屬於總經理室，由公司成立以來員工編號第一號的王玫玲，擔任主要負責規畫幕僚。
在康寧任職15年的曾崇凱語進一步重心長地解釋：「溝通要從信任做起，然後彼此認可，才會授權。」台灣人才可以用績效證明實力，可是在國際溝通力上，往往比非英語系國家人才吃虧。他自己就是一個例子，當曾崇凱成為總經理時，到海外總部，不管在走廊上迎面而來的或者出席會議遇見的，都是來自地球村各國的專業經理人，明顯就能感受到溝通的吃力。曾崇凱也點出高階經理人與一般經理人在國際英語溝通應用上的差異點。他表示，高階經理人時間有限，要在三到五分鐘內快速選擇英語用詞，同時精確地讓眼前20多位主管即時理解，並非易事。
由專責單位整合資源 藉評量盤點職能
舉例來說，「讓人聽得懂和appreciated（欣賞、賞識）的程度是不同的，這其中包括商業語言、管理層次語言、意境領會等層次。」他坦言自己還在不斷學習中，同時有感於此，接任總經理後，於2014年他特別在總經理室下成立組織效能暨發展處，專責推動員工英語培訓計畫。
從上而下（Top-down）的管理是康寧推動本計畫的關鍵。「這種事越早做越好，我把它當成未來五到十年的milestone（里程碑）。」曾崇凱道明了他的決心。
「胡蘿蔔和棍子」是康寧的策略；胡蘿蔔是資源的投入，棍子則是制度的建立。在台灣康寧服務已17年的總經理室幕僚王玫玲指出，推動本計畫，要動員人資、資訊和管理等多方面的資源整合。而為落實從上而下的管理，無論總經理或一般職員，每一個人都要持續認證自己的英語文實力，便能帶動全體員工提升英語力，「人有惰性，而考試是一種職能盤點，可以鞭策大家前進。」王玫玲說。
她進一步表示，康寧據點橫跨160多個國家，也就表示有機會與全球三分之二以上國家的人才對話，因此公司對一般白領工作者的英語程度就有一定的要求，經理級多益測驗（TOEIC）分數需達785分左右，而一般員工則需至少500分以上。若是遇到特殊情況，例如外派，則會請專責教師一對一教導，包括英文和文化認知等，針對不同職務設計約20%到30%的客製化課程；每年花在員工英語培訓的費用，平均約達新台幣200萬元。
教員工「釣魚」 營造互動學習氛圍
「早期只是找老師到公司上課，現在是教員工如何釣魚。」王玫玲強調，康寧除了有英語線上課程可供員工自主學習，主管也會提醒員工定期盤點英語力，時間到了就該去考試。她笑著說，有時候同事彼此在走廊上相遇，打招呼說的是：「去考英文檢定了嗎？」無形中，已經內化為一種學習模式。
當同事的英語職能提升時，也會形成一種同儕壓力，帶動整體學習動機。王玫玲以一位經理為例，第一次考TOEIC僅400多分，經過線上學習、老闆的鼓勵、加上外商公司有很多老外同事可以請益，再次考試時就進步到600多分。
王玫玲表示，該名經理的職能進步了，也成了自己下屬的榜樣，看到他能在會議上用英語侃侃而談，其他員工自然會有見賢思齊之感。「同儕壓力也是一種激勵，員工會將學好英文的主導權回歸到自己身上，化被動為主動，成效自然好。」
本計畫目前已推動三年，除一般白領員工之外，現在生產線上的工程師也紛紛來考TOEIC，每兩年考一次，盤點英文實力，平均成績550分以上。「我們希望提供一個平台，讓員工取得進入國際職場的門票。」曾崇凱認為，從Talent（人才）進化到Global talent（全球化人才），團隊合作、專業能力是基本；而溝通、語言、文化認知和移動力等，更是接軌國際職場的關鍵。
相信實力是展現自己的最好證明，這是曾崇凱一直以來的信念，同時也展現在台灣康寧的企業文化上。迥異於其他外商總經理，他沒有國外名校加持，有的只是腳踏實地的每一步，他鼓勵求職者，「平時多準備，機會才可能是你的。」
台灣康寧如何管理內部員工的英語力？
職別 英語管理辦法
經理級主管 要求 TOEIC 785 分以上
一般員工 要求 TOEIC 500 分以上
外派員工 外聘師資一對一教授英文及文化認知課程
About 康寧公司 Corning
成立：1851年
總部：美國紐約
董事長暨執行長： 魏文德（Wendell P. Weeks）
員工：全球約40,000名
專營：全球特殊玻璃及陶瓷材料的領導供應商，如iPhone就是使用康寧玻璃；業務範疇橫跨材料科學、環境技術、通訊科技、生命科學等
