年輕人常覺得年長者聽不進他們的意見；也有年長者認為年輕人知能成長慢，難以拔擢，都是因為「知能」與「權責」搭配不平衡，組織才會出現這些問題。
同時，也有年長者認為，有些年輕人知能成長太慢，難以拔擢；而家族企業的員工，卻擔心年輕接班人在尚未深入了解產業規則與經營管理之前，就成為領導者。
這些問題，以及各職涯階段的注意事項，可用「知能」與「權責」的平衡來說明。我們將組織成員分成「知能低／權責低」、「知能高／權責低」、「知能高／權責高」、「知能低／權責高」四種，可清楚看到，職涯的各階段其實是在這幾個「象限」中演變，每個階段都有注意事項及努力方向。
初進職場當然屬於「知能低／權責低」這一類，此階段最重要的是努力充實本身知能，先別要求職位與權責。如果知能不足，卻擔任了超過自己知能的工作，就會直接走向「知能低／權責高」的形態，並不是好事。
當知能已達一定水準，上級也有此一認知，就會逐漸升遷到「知能高／權責低」的位置，例如擔任基層主管或高階人員的幕僚。
由於知能高於職位所承擔的權責，很快就會因表現良好而升遷到更重要職位，也就是「知能高／權責高」的類型。此階段是職場生涯的高峰，除了全力衝刺，也應持續吸收新知，察納雅言，務必全力使自己在這個階段停留更久的時間。
如果因地位崇高所帶來的權威感造成知能退化，久之就會變成無法勝任重責的「知能低／權責高」高官。這時若不設法讓他們早日退位，回到「知能低／權責低」的角色，組織的問題就會陸續出現。
年輕人不力求上進、組織未能及時升遷有能力的人、居高位者知能成長停滯而無法有效達成組織的期待、知能過時的高官尸位素餐卻不引退，或貿然讓未經培養的第二代登上高位，都是常見的問題，這些都可以從知能與權責搭配的角度來分析。
（本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持）
