規模成長與制度化，一方面代表成熟，一方面也提高老化傾向。有些組織老而彌堅，有些未老先衰，都與如何防範「老化的過程」相關。
人的老化不可避免，但若了解老化的原因與過程，就有可能採取正確的對策，減緩老化的速度。組織也一樣，規模成長與制度化，一方面代表成熟，一方面也提高老化傾向。有些組織老而彌堅，有些則未老先衰，都與它們如何防範這些「老化的過程」密切相關。
新創事業資源有限，但充滿了熱情；人手雖不足，卻也因為人少而目標一致、溝通靈活。有想法就交換意見，達成共識後分頭採取行動。生存壓力迫使大家全力克服困難，開創生存空間。
當規模逐漸成長，為了追求效率，就不得不建立分工體系與組織層級。為了確定權責的歸屬，就得明確劃分職責。當職責明確劃分後，必然會出現未歸類的工作項目。結果是：書面上沒有明確要求或規定的工作，就無人負責，創業初期大家不分彼此、主動解決問題的熱情也就逐漸消失了。
創業初期，大家商量好就可以行動，但人多事多以後，「書面簽核」就成為每一個人對其決策負責的必要機制。較重要的決策，可能需要許多單位、許多層級表示具體意見，於是書面的「會簽會辦」勢不可免。略有規模的組織，決策與行動變得緩慢，就是肇因於此。
為了規範成員的決策與行動，組織制定出許多規定，從政策、規章、辦法，到辦事細則，不一而足。從基層人員到各級主管，都必須熟悉這些規定，一切決策也都必須符合規定。這樣一來，創意不再重要，因為各種規定所形成的條條框框，封鎖了所有的創意空間。各級人員在推動工作時，「符合組織規定」成了無限上綱，既不必傷腦筋出點子，也不必承擔決策的成敗責任。
人數眾多的組織，難免會出現投機取巧或品德操守問題，因此為了防弊，大型組織不得不針對各級人員的行為，例如費用報支、採購程序、人員雇用等制定許多規定。這些規定愈來愈嚴，防弊就成了管理工作的重心。到了這個階段，大家的聰明智慧就都用在「如何繞過重重限制才能推動業務」。內部的遊戲規則成為業務推動最主要的瓶頸，誰最會「玩」遊戲規則，誰就是贏家。
防弊規定愈多，愈有可能變成「人人都是潛在違規者」。所謂「瞞上不瞞下」，這些違規事實，通常只有部門內部同仁知道。某些同仁就可能利用這些資訊來要脅長官，導致主管對部屬的要求困難。主管們為了避免同仁被懲罰後採取玉石俱焚的報復，在獎懲上也只好和稀泥，因為在這種環境下，唯有「好好先生」才能在組織中長保平安，發展至此，紀律、獎懲、執行力都蕩然無存了。
（本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李 仁芳共同主持）
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