社會M型化也造成企業M型化，因為社會新鮮人的素質差異大，爭取到優質人才的企業就能提高勝算，反之，未來前途則不大樂觀。
這結論建立在三項前提上：
第一，大學（含研究所）畢業生水準的差異化程度提高。統計資料指出，近年大學畢業生之就業機會多寡差別很大。而企業界也反映，大學畢業生素質普遍下降，其中只有少部分優秀的年輕人，是各家企業都希望爭取的。
第二，由於優秀人才是「賣方市場」，因此他們會優先挑選經營前景佳，自己又能獲得知能成長的企業。
第三，組織中各級長官的水準及教導能力，高度影響年輕人就業方向的選擇。企業外在形象是吸引優秀新人的要件，但當他們進入公司一段時間後，其工作士氣與留任意願即受到各級長官素質與水準的影響。當新進人員發現此一組織中的重要中高階幹部，在能力、品德、栽培後進的愛心，乃至個人魅力皆有所不足時，對組織的向心力及留任意願必然大幅降低，如果自己夠優秀，又有其他發展機會，多半就會離職他就。
最後一點是造成企業界走向Ｍ型的重要原因，惟有優秀的幹部與主管，才能吸引，並在工作中培訓優秀的新人，因此當組織中的幹部與主管，大部分都才具平庸、缺乏抱負、心胸狹窄，組織就只能吸收到平均水準以下的新人。這些新人進來時已非第一流人才，進來後又未必有機會接受到良好的培訓與歷練，若干年後極可能只能成為能力平庸又無吸引力的主管。如此代代循環，組織競爭力自然難以大幅翻升。反之，組織若有一群優秀的幹部與主管，就能吸收到優秀新人，進而形成良性循環。長此以往，當然會出現企業間強者愈強，弱者則難以改善體質的結果。
以上還僅著眼於國內的生態演進。當我們將視野拉到全球，就知道我們的企業正在與全球企業爭取優秀人才。面對全球競爭的台灣企業，未必能爭取得到世界上最好的新人，而我們最優秀的人才卻常被列強的先進企業吸引而去。
近來有許多深具遠見的企業領導人，極度關心組織如何吸引新血方面的課題。而如何打破前述的惡性循環，讓組織中的人力素質得以脫胎換骨，正在困擾著不少組織。
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