理想的薪資結構，不是每年調高薪資，而應該維持餬口的水準就好，而且愈高位的主管愈要如此，因為這樣才能激發高階主管追求業績成長的鬥志，並為自己的職責負責。
一九九○年前後，當時全球半導體產業景氣不佳，員工對於薪資及配股的討論相當多，結果出現兩方非常不同的意見，有人覺得公司獲利一直不好，很難享受到員工分紅，因此希望放棄分紅配股的權利，但要公司幫他調高薪資；另外則有人願意維持低薪資，但未來公司獲利後可以參與分紅。
當時，聯電的經營團隊認為，對於任何一家公司來說，員工與股東的利益應該一致，因此，若維持較低的薪資水準，在不景氣時可以維繫公司起碼的競爭力；一旦景氣回升，股價提高，員工也可以拿到分紅配股，與股東一樣享受公司成長的好處。
因此，我們認為，理想的薪資結構，不是每年調高薪資，因為如此公司的獲利能力會變差，面對不景氣的能力更差，而應該維持餬口的水準就好，而且愈高位的主管愈要如此，因為這樣才能激發高階主管追求業績成長的鬥志，並為自己的職責負責。
可是，這樣的想法並非所有人都願意接受，最主要的原因是，薪資是立刻就可以拿到，但股票是要公司獲利後才能分紅。當時，我們花了一些時間與員工溝通，結果發現待得比較久的員工比較容易被說服，但是有三種人就較難以接受這種想法。
這三種人分別是，第一種是以前沒參與過分紅的人，不知道分紅的好處；另一種是剛出校門的新鮮人，他們對高薪的工作有比較高的興趣，因為薪水對他們來說是一種能力的肯定，也可以和同儕互相比較。
除了這兩種人外，還有一些已經買房子、買車子的年輕人，因為向銀行貸款，如果沒有比較好的薪資進帳，可能連貸款都付不出來。因此，為了滿足不同族群員工的需求，我們便決定實施薪資雙軌制度，其中拿高薪的人，大約可以拿到高出五％到一○％的薪水，但未來不能參與分紅；另外拿低薪的員工，則可以在公司獲利後參與員工分紅。
這個制度剛開始推動時，有些拿高薪的人很高興，還取笑拿低薪的人；可是，時間一久，拿高薪的人都後悔了，因為幾年下來，沒有參與分紅的人，拿到的報酬明顯少了很多。因此沒有人願意再拿高薪而不配股，甚至剛開始規定新進員工只能拿高薪不分紅，後來新進員工也都要求要參與分紅。
聯電實施這種薪資雙軌制度前後大約有六年，後來因為沒有人願意放棄分紅配股，因此就廢掉雙軌制度；不過，最近兩、三年產業景氣變差，有些人又開始批判這個制度，不過，倒是沒有人願意再拿高薪而不配股。另外，為了讓較基層的員工可以拿到較多配股，去年高階主管分紅配股的比率也降低很多，希望能夠落實聯電高階主管責任制的精神。
除了員工配股外，現在公司也可以配發認購權證給員工。這種制度與分紅配股制度不同，分紅配股在景氣好時可以獎勵員工，認購權證則提供另一種誘因；在景氣不好時，讓員工的心情穩定下來，等待景氣回升，股價上漲，認購權證的價值提高，員工可以得到辛勤努力的獎勵。（本文轉載自361期今周刊）
