六大人資長教你從甄選中脫穎而出

王品集團夏慕尼總經理前任人資長楊秀慧 加入王品 服務熱忱擺第一

王品集團在台灣，還會大徵才！因為預估今年台灣會展至三百店，算一算，還會再展出七十家店，至少將徵才三五○○人，其中約九成會是第一線的服務人員。

因為王品集團對「儲備幹部」的需求愈來愈大，因此今年三月會有一個「王品新秀培訓計畫」，要前 迂進大專院校徵求八十位儲備幹部，歡迎剛畢業的社會新鮮人參加。

王品徵才分成三關：第一關是透過網路或徵才現場來投遞履歷；第二關是性向測驗；第三關則是面試。在面試時，我們通常會先打「預防針」，告訴面試者餐飲業其實非常辛苦，因為「別人吃飯、你在工作」「假日時，別人陪家人、你則陪客人」，所以一定會問一題「你了解餐飲業的辛苦嗎？你準備好了嗎？」

另一題必問的，則是「你對王品集團的認識有多少？你有什麼看法？」這沒有標準答案，但如果你真的想進王品工作，你一定要態度積極、勤做功課。那種反問我「什麼！石二鍋是王品的品牌啊？」的面試者，我就會對他打折扣嘍！

什麼特質可以加分？服務熱忱！這東西說來抽象，但十二個字足以具體說明：「面笑、嘴甜、腰軟、手腳快、目色利」（台語）。這怎麼面試出來？我通常看他說話的態度是否親切、熱情、令人感到舒服，如果他連眼睛直視我都不敢，那以後怎麼面對客人？而那些遲到、服儀不整或衛生習慣不佳的，一定會被扣分。

新進者會視工作性質進行約一年的訓練，而後分派到各品牌、各單位。訓練期間我們最注重「口條」，我發現現代的年輕人習慣網路用語，說話常常「是！」「喔！」「還好！」幾個字而已，聽起來就很冷漠。

但王品集團很重視對客戶說話的「溫度」，例如要端上麵包，應該要說的是「再來一份麵包，好嗎？」而不是「你還要不要麵包？」後者聽起來，會讓客人覺得被施捨，很不舒服的。一句話講得不好，就可能讓服務品質打折扣，所以一定要有同理心，這也是王品人很重要的特質。

王品的薪水一向優於業界，例如有經驗的儲備幹部，若加上全勤獎金，月薪大約有三萬三千元。沒經驗的儲備幹部(如「王品新秀」計畫招募的儲幹)與第一線服務人員，則約有二萬七千元起薪(含全勤獎金)。

基本上，王品的起薪沒有議價空間，不會因學歷不同而有差別，學歷只是確立你的面試資格。同一職級的職缺，起薪就是一樣的。而額外分紅，則是由當月的店頭盈餘提撥三三％，該店同仁可分享獎金。

真正有差別的，是你進到集團後的競爭力，我們設立有明確的「職涯地圖」，上面標有每一位階最快晉升時間，一方面激發同仁成就動機，另一方面也是確立明確的升遷管道。基本上，一位新鮮人進到王品體系，大約三至五年，就可晉升店長或主廚。

王品股票掛牌後，不少人覺得餐飲服務業很好賺，一窩蜂想投入。我要再次提醒，餐飲服務業真的很辛苦，這份工作可不是只有端端盤子而已。曾經有服務生遞辭呈的理由是「我不知道來當服務生，竟然還要掃廁所！」但是，如果你覺得自己很耐操、懂彎腰，而且熱情用不完，絕對歡迎你來挑戰！

面試小叮嚀
1.用字要正式，語句要連貫有邏輯，不要過於簡短而給人不禮貌之感。
2.與面試官有適當的眼神接觸，盡可能展現自己有與人親切互動的能力。
（林讓均整理）
 

宏達電人才資源部副總經理劉筠棋 想當宏達電新兵 國際競爭力不可缺

宏達電是一個以台灣為總部的國際性企業，我們的全球研發中心，就設立在台灣，全球研發人才中有三千人在台灣，我們很希望留住台灣頂尖人才，並給予他們充分發揮的舞台。

宏達電永遠有人才的需求，不分時間、不分國籍，根據企業的發展與規畫，在徵才的方向會跟著調整。無論任何領域，我們都很在乎「創新」能力。對宏達電來說，創新是我們的ＤＮＡ，不是只有研發，包括業務行銷、品牌管理、財務金融等單位，我們都需要充滿想像力的人才，除了落實想像力在產品上，也讓公司有不斷向前邁進的動力。

一般而言，我們的徵才程序主要分為筆試、面試兩大關卡。在筆試上，有邏輯測驗、職能性向測驗，甚至英文筆試。

到了第二階段的面試，除了與人資部門、應徵部門主管面試外，還必須接受「同儕面試」，透過情境測驗、簡報測驗等挑戰，把應徵部門的同事意見也列入參考。

例如情境測驗，我們會隨機模擬情況，請應徵者把現場人士當作美國主要電信業者，用英文進行新產品的實機測試、故障排除等情境模擬。或是由主管指派一個專題，現場向大家做出簡報。

與人資或部門主管面試時，也可能會臨時出現英文提問，請應徵者用英文作答。事實上，這樣的方式除了考應徵者的英文能力，也測驗他的應變能力以及專業度，只要看他是否從容應答，就能觀察出端倪。

宏達電的核薪標準，除了看應徵者的學歷、經歷外，假如你參加過大公司的國際競賽，如英特爾、居禮夫人競賽等，可以為自己的薪資提升不少；若有得獎，更可以與一般同職務的人，相差三千元到五千元不等。我們鼓勵面試者盡可能提供過去的各種證照、競賽成績，這都會納入核薪考量中。

我們不只在乎專業能力，更希望找到具有國際觀的人才。國際觀不只是語文，而是能夠隨時與美國、歐洲，甚至南美洲的夥伴無障礙溝通。只要隨時準備好接受任何變動或挑戰，能以台灣為中心點，掌握國際市場的變化與脈動的人，就是宏達電要的人。

面試小叮嚀
希望面試者能盡可能提供各種獎狀、證照，證明自己的價值。此外，我們一定會Reference Check「背景查核」，在學經歷上請一定要誠實。
（許瓊文整理）

富邦金控人資長陳昭如 我們要誠實、正直 不誇大的員工

對富邦金控來說，我們要找的是誠實、正直、不誇大的人才，尤其是一被聘用，薪資就是六萬元起跳的儲備幹部（ＭＡ），對於品格的要求更是嚴格。

人才的傳承一直是富邦金控很重視的一環，特別是被視為未來高階主管的ＭＡ，到面試的最後一關，大董蔡明忠（富邦金控董事長）、二董蔡明興（富邦金控副董事長）會親自面試。每年一到ＭＡ徵選的季節，我就常被問到：面試時會考什麼？該如何準備？

其實，不論是ＭＡ或者其他職缺都相同，我們從不問很花稍的問題，我們會問的，其實都在求職者的履歷上。

舉例來說，如果有位求職者在履歷上寫，他曾在外商銀行實習過，我們就會從這個經驗去詢問求職者在當下所體會的心得。值得注意的是，求職者不該吹噓自己沒做過的事，就算當時只負責收發信件也該誠實地說，畢竟主考官都是在金融圈中略有資歷的人，求職者說的內容真假，很容易被確認，一旦發現造假，自然不會錄用。

許多人認為一定要做些更有深度的事才會被重視，但我們認為就算再簡單的事也都有不同的「眉角」，求職者從收發信件中是否有發現哪些流程不順利、需要再改進的地方，有沒向公司反映，這才是我們注重的。

一些剛從學校畢業的學生，最常在履歷上寫自己論文的主題，或曾與某位教授一起做過哪些特殊的專案，這部分也該詳細回答自己學到的經驗。若主考官問到相關問題，要避免使用口頭禪，例如：「還好」、「然後」，必須要詳細、簡潔有力地完整回答。

多了解自己公司也能加分。我們曾遇過一個應徵者，為了更了解富邦，到證券、銀行開戶，也辦了信用卡，並且有用戶頭交易，到信用卡優惠的商店消費。在面試時他提出了能讓服務變得更好的建議，讓人感受到他很重視這份工作，當然也順利被錄取。

在核薪部分，透過甄選流程後，我們會參考應徵者過去的學經歷及相關資料條件、應徵職缺，並兼顧內部公平性及外部競爭力下進行核薪。

面試小叮嚀
1.誠信操守為上，勿捏造浮誇的履歷。
2.盡其所能地表述自己可對公司提供的貢獻，並以具體數字故事表達。
（許靜文整理）
 

統一超人資部長謝慶勳 能被工作激勵 才是我們的夥伴

統一超商今年將徵求約一千名員工，大部分是門市人員。人才一定要先在門市歷練過，一方面能夠體察客戶的需求，另方面也懂得第一線運作的工作內容。

因為統一超商一向自己培訓幹部，很少有空降部隊，所以最注重人才是否值得信賴，畢竟我們是要培養他、長期與他共事的。

為了確定找進來的人是對的，我們有四個關卡：第一關，請他們到人力銀行網站上填寫資料、做性向測驗；第二關有「專業適職測驗」；第三關則是「工作動力測驗」；前三關都通過了，才能進到第四關的面試。

統一超商的起薪大約有三十Ｋ，甚至三十六Ｋ，同等職位有較高薪水的，只有兩種情況：第一他有相關經歷，第二他的學歷較高。我們不希望求職者是因為薪水高才來，統一超商要找的是「能被工作激勵的人」，也就是他能從工作本身找到成就感與工作動力。

面試時我們會請他舉一些實例來說明自身特質與能力，在說故事的過程，我們就能了解他的表達力與溝通力。有時會視求才部門的特殊需求而提出不一樣的考題，例如公關部門會在面試的前一天晚上，臨時丟一個考題給求職者，看應變能力與邏輯指數。（例如會問星巴克公關的應徵者：「請策畫一場耶誕記者會」；而「請提出你對台灣出版業的觀察」則是給「博客來」的應徵者。）

我發現，現在的年輕人表達能力大多很好，但可惜「純度」不夠，也就是言語較為浮誇，說的比做的精采，我們會對這種人打折扣；而那些猛問薪水福利的面試者，也不會受到青睞。

其實面試者從進到總部大門來的那一刻起，就被列入評核中，因為面試官也會詢問接待的同仁，面試者的表現如何。這麼做主要是測試面試者是否表裡如一，我們不希望夥伴是現實的人，只對當權者另眼相待，他至少要對身邊人展現基本的禮貌，畢竟我們做的是與人相關的服務業。

統一超商每隔三年就會詢問夥伴的輪調意願，我們願意花費更多成本與時間來培訓同仁，為的就是日後他們能夠發揮綜效，以多元能力開出更大的事業格局。

面試小叮嚀
1 一定要做好準備，對該公司的基本資料有所掌握。
2.切勿言語浮誇，否則易給人不誠懇的印象。
（林讓均整理）

台灣微軟公關副總張衣宜 在微軟處理人際的軟實力才是決勝點

你想當微軟的ＰＲ（公關），告訴我，你對公司ＰＲ的strategy（策略）是什麼！」當初我被面試進微軟的時候，最後一關的主考官問了我這個問題。我心想公司ＰＲ的strategy是多大的問題，我要怎麼回答。我當下告訴他，「我還沒進公司，我現在給的答案一定不夠詳盡，你給我一個月，我再告訴你答案！」

面試永遠會遇到刁鑽的問題，不要慌張，這才是表現的機會。微軟核薪不是看年資，而是看你的條件與表現，面試當然可以談薪水，但要拿出證據才能服人。

想要進微軟工作，一定要知道微軟工作的五大核心價值：自信、跨團隊合作、影響力、自我要求、勇於負責（accountable）。accountable與responsible翻譯成中文雖然都是負責任，但accountable的精神更加積極。坦白說，想進外商，積極的態度非常重要。

我們都很容易覺得，只要專業能力夠，不管工作態度如何都能在大公司內暢行無阻，但我必須告訴你們一個例子。在我的部門，要面試新進人員的第一關，我會出一張極少人能寫完的英文翻譯考卷。

學生時代征戰考場在意的是成績，但是進了職場我們在意的是你處理事情的起心動念，有些人一拿到考卷就急急忙忙地埋頭苦幹，有些人會盱衡全局挑拿手的寫，有些人交卷時會故意拖延時間，有些人處之泰然，從小地方你可以看出每個人的個性。

曾經有一位女孩真的把考卷寫完了，她的專業能力完全足夠，我最後卻還是忍痛放棄，為什麼？微軟的企業文化相當扁平，跨部門合作的機會非常多。在面試那女孩的時候，我在說話她的眼神卻在飄，於是我問：「你可以重複我剛剛說了什麼嗎？」她一時語塞結巴地說，自己還在懊惱上一個問題回答得不好。當場我就知道，這女孩在乎自己的表現勝過其他人，在適應團體合作上會很辛苦。

在微軟，Hard Skill（硬實力）是基本，處理人際的Soft Skill（軟實力）才是決勝點。

面試小叮嚀
1.年輕人不是事事都想當Leader（領導者）。年輕人有自己的主見很好，但是每個人都有意見，一個團體要如何運作，誰來當staff（部屬）呢？
2.年輕人面試時常說我要什麼，而沒有說你可以給公司什麼，但是後者才能彰顯你的價值。
（蔡曜蓮整理）
 

ＩＢＭ人力資源部處長林雅莉 須具備國際化能力與前瞻的視野

最近兩年，ＩＢＭ全球四十萬人裡，大約維持兩百到三百人的徵才需求，主要集中在業務、研發以及顧問等三大業務領域。在ＩＢＭ我們想追求的是Looking forward（具有前瞻性）的人才，具備國際化的能力。

這裡講的國際化，並不只是具備語言的優勢，例如會多國語言，或有出國念書的經驗而已。我們要的是能夠與不同文化、不同國籍的人溝通，真心相信有能力透過「科技」改變世界，畢竟ＩＢＭ是一個提供「科技服務」的公司，ＩＴ還是一切的基礎。

要成為一個IBMer（ＩＢＭ人），要對國際上正在發生的事情，時時有所了解，有所掌握。

通常面試時，我特別會問，「現在國際上有哪些重大事件？你的看法是什麼？」例如美國的財政懸崖問題，或是阿爾及利亞人質事件，在國際上是非常重大的新聞，但是在台灣卻很少人關心。

若是剛從學校畢業的新鮮人，我會從學校社團活動中，了解你如何挑選你的合作夥伴。全部都是自己的好朋友？還是會特意挑選具備某種特質的人，擔任某些職務，這些經驗都可以告訴我，你能不能夠與很不同的人一起工作。

一般來ＩＢＭ應徵，至少會經歷過筆試、口試兩階段，若是新鮮人，可能會有兩階段的口試。筆試以測驗邏輯、英語以及數理能力為主，是線上筆試測驗，每次考試都是不同考題，由電腦隨機出題。

口試可能會隨機採用英文口試，測驗新鮮人的英語口語表達能力，不少新鮮人英文考試很高分，但遇到臨場表達就不行；在ＩＢＭ我們很重視溝通表達這部分。

ＩＢＭ的核薪標準很多元，以新鮮人來說，過去的工作經驗除外，學歷、社團、競賽經驗，都是核薪考量因素。

我們希望進到ＩＢＭ的人，都清楚知道自己想要什麼，當然，如果薪資是你考量工作最重要的一點，在ＩＢＭ每個職務層級都有一定的範圍，我們歡迎提出來討論，只要你有這樣的價值，我們不會吝嗇給予。

面試小叮嚀
1.要成為跨國企業的成員，得時時掌握世界的脈動，對時事不可輕忽。

2.假如你在乎薪資多寡，面試者可勇敢提出要求，展現你的價值。
（許瓊文整理）