我並不是要你對職場的同事毫無隱藏，淨是取悅他人，而是希望你能夠試著扮演體貼旁人、帶給大家活力的角色。
作者︰高橋克德
確認自己的工作性格，瞭解在職場上需要什麼樣的指導後，就可以尋求主管及前輩的協助。就如前面說明，依照不同類型，主管及前輩對你的協助也會跟著改變。
不過，突然對主管表明「我屬於這種類型，所以請您這麼協助我」，萬一和主管的認知不同，或是彼此缺乏信賴關係，很可能只會讓主管覺得你太過本位主義，反而在你們之間形成鴻溝。
為了避免造成這種情況，表現出希望好好和對方溝通、想要瞭解對方的態度，就十分重要了。以下就是善用身邊貴人的第二個階段，採取理解主管及前輩的態度，與對方溝通，有三個重點話術：(1)請對方「給建議」，而非直接「說答案」；(2)多問「為什麼」，累積自己的經驗值；(3)從老生常談中，聽出值得學習的生存之道。
(1)請對方「給建議」，而非直接「說答案」
首先，試著改變日常開口拜託對方的方式。拜託對方之前，先詢問：「現在方便嗎？」、「如果您有時間，可以幫我過目一下嗎？」、「有件事想跟您商量，可以嗎？」，代表你同時也考慮到他的現況，若對方露出一臉為難，或似乎很忙碌時，你一定要加上這一句：「等您有時間時，再麻煩您告訴我一聲。」
不是要求對方為你檢查工作細節，或是每個不懂的環節都要對方教你，而是以自己的方式做做看以後，感到不確定、或煩惱是否有更好的辦法時，請求對方給你意見。
「沒告訴我答案，所以我不知道」，如果以這樣的態度去找主管，主管只會覺得「你不懂，怪我嗎？」，反而有種被部屬責備的感覺。
「我試著去做了，不過還是不太確定︙︙可以和您討論看看嗎？」這麼說的話，多數主管都會反問你，是在什麼地方遇到困難。想要對方指導你的情況也相同的，只不過由於提出的方式不同，對方的接受度也會提高。只要能夠注意到這一點，相信你和對方之間的關係就會改變。
(2)多問「為什麼」，累積自己的經驗值
其次，當你找主管談話時，希望你留意的是「要問什麼」。也就是說，你想問主管的究竟是工作內容、或只是工作程序。
前面說過，能夠順利進行工作的人，就是抱著明確目標工作的人。為什麼在某個環節採取某個行動，瞭解背後的思考、判斷基準、價值觀，都和順利完成工作而建立的基礎有關。若是想要做出好成果，就要吸收工作中的原理原則、訣竅、要點，成為思考的基礎並加以整理。
比方說，和主管或前輩一起拜訪客戶，聆聽他們之間的對話時，如果不瞭解他們在某個地方為何提問、為什麼在某個部分讓步、或是對於某個部分的說話方式感到有疑問時，不妨事後向主管或前輩請教他們為何這麼做。
在經營顧客關係中一定得注意的要點、在困難的狀況中如何判斷取捨的方法，主管和前輩們的主張和思考邏輯，都是透過經驗累積後形成，積極的向他們請教學習，別怕自己問太多。
(3)從老生常談中，聽出值得學習的生存之道
為了瞭解主管或前輩，希望你多聽他們的經驗談及辛酸史。或許有人認為，就算聽主管暢談陳年舊事，時代已經不同了，到頭來只是聽他們自誇或說教，所以並不想聽。
但是，當事人的經驗談，尤其是辛酸史，往往可以看出他的思考方式、克服困難的訣竅、與他人的溝通技巧。從一個人的過去，可以看見他的生存之道。
主管和前輩歷經的時代變化及環境，對於他們的思考、價值觀及行動準則有所影響，若是能夠瞭解這個部分，就能知道對方行為舉止背後的意圖，也更能從客觀的角度去看一個人，即使和對方觀點不同，至少能夠理解他這樣做的原因。
只要能清楚對方重視的原則、長處及付出的努力，你就能找到他值得尊敬和學習的優點。透過聆聽過去的經驗談及辛酸史，努力去理解對方在最艱困的時期是如何克服？他們是否有什麼堅持、才能努力到現在？
主動開口要求協助的確需要勇氣，不過，就主管的角度來看，因為你表現出信賴他、想更瞭解他的態度，所以也很難對你冷淡或擺出臭臉。就算主管很忙，無法立刻回覆你，我想他應該會邀請你下次去小酌以暢所欲言。
瞭解缺點，比看出優點更難
為了理解主管，而與主管對話後，不但能夠看到主管的長處、擅長的領域，相對的也能看到主管的缺點及不擅長的地方。在善用身邊貴人的第三階段，希望你想想該如何主動支援主管或前輩所不擅長的事情。
主動協助主管／前輩「不擅長的事」
或許有人認為，部屬位居需要主管支援、協助的角色，怎麼可能主動去幫助主管？回想第二章提到的各個世代特徵，每個世代都有其優點，若能在職場上善用彼此特長並有效發揮，大家工作起來都能更輕鬆。
例如，徹底被灌輸那個時代工作價值觀的資深主管，他們有一套自己的工作主張及方法，不過，有許多人因為認為那些方法及觀念可能已經不適用於現代，無法套用現在的工作，但卻不願意明說。
事實上若是單就「把工作做好」這一點而言，從他們身上有許多可學習之處，不妨向他們表達自己想學習這種工作態度，同時，也試著協助他們不擅長的部分。
該世代的主管在體力上或許不如年輕人，也或許不太擅長資訊科技或英語，沒辦法做比較細瑣的工作，使用電腦管理及調整行程、日常文書等雜務都必須自行處理，得花掉他們相當多時間。
若是你能夠協助他們準備資料，可以開口問問看：「有什麼我能幫忙的嗎？」「我來影印吧」，或是「我對電腦及智慧手機操作還算嫻熟，若是有需要的話，再請您告訴我。」
請主管協助你「他所擅長的事」
另外，泡沫世代有許多中堅主管，明明可以為職場注入活力，卻因為工作而筋疲力盡，以致沒有辦法身兼教練和球員。
但是，其實他們很喜歡大家一起策劃活動，以要舉辦慶典的心情投入。所以，計劃公司聚餐、協助活動準備等等，我想一定有很多主管相當起勁。希望你能借用這些主管們的力量，拜託他們幫忙，擅用主管們的優點，一起嘗試新的挑戰。
而你的任務，就是確實辦好主管規劃的工作任務，確保細節運行無誤，主管一定會認為你是個能幹的部屬。
請主管讓你挑戰「你不擅長的事」
而經驗過就業冰河期，每一個人都必須成為專家的領導者世代中，很多人必須設法獨力解決一切困難，因此他們不擅長拜託周遭的人，遑論發掘並藉助同事優點、能力。
因此，希望你能對他們說：「雖然不敢說自己可以做到一百分，但是很希望能做做看」、「我會努力」，表現出你願意協助的態度。
這個世代的主管認為，在工作上主動出擊很重要，缺乏幹勁的人沒出息，或許一開始可能會對你的主動請纓冷眼以待，不過別忘了，他們的個性充滿幹勁，憑自己的力量全力以赴，只要記住這一點，協助這些主管們，表現出想要從他們身上學習專業能力的態度，就能建立良好的關係。
成為主管能依賴互助的好夥伴
不過，也不能光只是思考面對不同世代的主管／前輩，該用什麼樣的方式應對，不如說是從不同觀點多方觀察，彼此有良好的互動，就能發現對方優缺點，與可以互補的事項。
發現主動協助主管或前輩的方式，你就能成為他們不可或缺的左右手及可信任的對象。具有受到周圍信任的能力，展現出你能付出的貢獻，就能開拓立足之地，提高你的存在價值。
雖然目前光是自己的工作就竭盡全力，不過，若是因此而愈封閉自己，就愈無法在公司找到容身之處。想想看，你是否能對主管或同事有貢獻，能給予什麼樣的協助。
最後希望，你能思考該如何帶動職場氣氛。不光只是在工作不順利，或是感到沮喪時和同事們交流打氣，有時也會談到有關戀愛的煩惱或家人等私人話題，為了讓大家提振精神，在舉辦活動時，也要努力帶動氣氛，讓場面熱起來。
我並不是要你對職場的同事毫無隱藏，淨是取悅他人，而是希望你能夠試著扮演體貼旁人、帶給大家活力的角色。多做讓職場有活力的舉動，多製造職場活潑的氣氛，例如：提醒自己充滿朝氣地向大家打招呼；和公司群組分享有趣的小事，或生活資訊；試著擔任聚餐或活動的負責人，召開讓同事們傾吐煩惱的聚會或讀書會，先從幾個人開始試辦也無妨。
主動散發正向的能量，主辦讓職場更有朝氣的活動，即使不是由自己主導，也可以找對這些事可能有興趣的人，比方說泡沫世代的主管或前輩，試著透過這些方式，傳達出想讓整個職場更有活力的心意。
（本文選自全書，周政池整理）
作者︰高橋克德
J.Feel股份公司董事長，東京理科大學研究所創新研究科教授。生於一九六六年，為一橋大學研究所碩士、並修完慶應義塾大學研究所博士學分。曾在野村綜合研究所、Watson Wyatt任職，二○○七年成立組織變革的顧問公司，服務客戶包括旗下擁有南方之星、福山雅治等人的演藝事業公司「AMUSE」等，成為「J.Feel」的創始成員，二○一○年任職董事長，以「情緒」、「聯結」等主題，持續致力於組織變革。
主要出版著作包括《討厭的職場》（講談社／合著）、《不被擊潰的生存方式》（Bestsellers）、《明天開始不再為部屬煩躁指南》（Subarusya）、《人與人「聯結」的管理》（中經出版）、《辛酸史愈多的職場愈好》（Media Factory）等。
出版：核果文化
書名：和主管相處的技術：讓上司挺你、前輩罩你，菁英才懂的最強職場處世秘訣
作者︰高橋克德
J.Feel股份公司董事長，東京理科大學研究所創新研究科教授。生於一九六六年，為一橋大學研究所碩士、並修完慶應義塾大學研究所博士學分。曾在野村綜合研究所、Watson Wyatt任職，二○○七年成立組織變革的顧問公司，服務客戶包括旗下擁有南方之星、福山雅治等人的演藝事業公司「AMUSE」等，成為「J.Feel」的創始成員，二○一○年任職董事長，以「情緒」、「聯結」等主題，持續致力於組織變革。
主要出版著作包括《討厭的職場》（講談社／合著）、《不被擊潰的生存方式》（Bestsellers）、《明天開始不再為部屬煩躁指南》（Subarusya）、《人與人「聯結」的管理》（中經出版）、《辛酸史愈多的職場愈好》（Media Factory）等。
出版：核果文化
書名：和主管相處的技術：讓上司挺你、前輩罩你，菁英才懂的最強職場處世秘訣
目錄：
【前言】為了主管而辭職，真的好嗎？
第一章 為什麼我的主管不瞭解我？
‧部屬想對主管說的五大心聲
〈一〉 主管不帶人，讓我自生自滅
〈二〉 不想接的工作，不敢拒絕
〈三〉 不管怎麼做，都達不到標準
〈四〉主管對部屬漠不關心，撇清責任
〈五〉做好了是應該，做不好就被罵
‧對主管的不滿，轉為對環境的不安
〈一〉感到被孤立，失去工作的動力
〈二〉缺乏工作的成就感和認同感
〈三〉工作上一無所獲，對未來感到不安
‧為什麼會出現「三年離職潮」？
等到看見辭呈，才大吃一驚的主管們
認為「煩惱工作」，是「能力不夠」
有時候，只是少了一句鼓勵
‧為什麼上班變成一件苦差事？
主管和前輩很冷淡？其實他們忙到沒空說話
被動等待主管來溝通，是最差勁的做法
得過且過的心態，很容易變成習慣
再怎麼有能力的人，也需要團隊合作
第二章 徹底解析！主管難相處的原因
‧你的主管是哪一種類型？
【類型一】沒時間與部屬互動的超級大忙人
【類型二】對指導不屬缺乏自信，害怕講錯、做錯
【類型三】無法信任他人，獨攬工作
【類型四】放任部屬自行摸索，漠不關心
信任，是職場人際關係的基礎
‧又要管理、又要績效，主管好難當
主管也是人，無法做到一百分
現在的公司，缺乏中階主管的角色
派遣員工增加，薪水不再隨年資成長
員工的同質性降低，管理起來更難
‧從不同的「時代背景」瞭解主管
你的主管，也曾當過別人的部屬
經歷安定成長的資深主管，缺乏領導的自信
白手起家的高階經理人，對改變躊躇不前
泡沫時代中培育出的中堅主管，樂於接受挑戰
職場環境大轉變，中堅主管適應不良
就業冰河期的主管，力求自律自立
實戰能力高，但卻不懂團隊合作
任何主管都有強項，找到它！
第三章 希望被賞識，你要懂得表現的技術
‧主管眼中的你，是個什麼樣的人？
缺少溝通，職場代溝愈來愈深
〈一〉被動、消極，不懂舉一反三
〈二〉工作效率高，但只想趕快做完了事
〈三〉本位主義至上，忽略團隊成員
〈四〉缺乏自省能力和虛心學習的心態
〈五〉挫折容忍力低，無法嚴以律己
‧貧富差和激烈競爭環境下的「草莓族」
公司企業開始注重員工的異質性
貧富懸殊，出現「努力不會有回報」的思維
已讀未回，讓你感到不安嗎？
現在的年輕人缺乏競爭力，是太好命了嗎？
‧年輕就是本錢，請展現優勢
大方展現你的三大獨特優勢
〈一〉追根究底的「提問力」
〈二〉串起不同團隊的「群眾力」
〈三〉體貼他人的「關懷力」
三大力量，是創造未來的原動力
第四章 前輩沒教，但你一定要懂的職場處世祕訣
‧三種心態，導致工作不快樂
〈一〉凡事負面思考，過度解讀
〈二〉總是以自己的標準衡量他人
〈三〉遭受一次挫折，就一蹶不振
‧五個特質，突破工作瓶頸
〈一〉持續保有旺盛的好奇心
〈二〉對任何人、事、物，抱持謙虛學習的態度
〈三〉目標明確地採取行動
〈四〉能夠發現工作和生活中的樂趣
〈五〉懂得把握每一個機會，將危機化轉機
‧別放棄和主管建立良好關係的機會
最能包容多樣性的世代
無論好壞，每位主管都值得你學習
第五章 貴人就在身邊，你該如何善用？
‧尋求協助前？先了解自己的個性
從「行動前後」解析你的職場性格
〈一〉計劃者：自我管理佳，別只做擅長的工作
〈二〉執行者：行動力強，注意確實檢討過程
〈三〉觀察者：態度積極，但別對指示照單全收
〈四〉領導者：帶動大家執行計劃，注意別太瞻前顧後
‧讓主管、前輩都挺你的三步驟話術
〈1〉請對方「給建議」，而非直接「給答案」
〈2〉多問「為什麼」，累積自己的經驗值
〈3〉從老生常談中，聽出值得學習的生存之道
‧瞭解缺點，比看出優點更難
主動協助主管／前輩「不擅長的事」
請主管協助你「他所擅長的事」
請主管讓你挑戰「你不擅長的事」
成為主管能依賴互助的好夥伴
第六章 改變未來的工作形態，從「你」開始
‧正視對於未來的不安、不確定感
對未來的恐懼，讓你原地踏步
理性解讀主管言行，不是針對你個人
‧挑剔的主管，是最好的貴人
被否定的經驗，是改變的助力
工作能力好壞，無關年齡或資歷
效率優先，最後只會做例行公事
「做白工」，是最寶貴的經驗
‧想像未來的自己，工作就會不一樣
發現例行工作中的小確幸
相信現在的工作，一定能為某些人帶來幸福
‧發現彼此的優點，打破職場代溝
讓自己充滿彈性，接受不同類型的工作夥伴
打造職場新關係，善用世代力量
‧找回付出與成就的快樂
合作互助，是既定的工作趨勢
獲得認同，是企業未來存活的關鍵
【後記】每個人都具有改變世界的力量
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