制度亂象》公僕淪為做虛工、75％竟都拿甲等 文官考績制度 為何讓公務員變爛？

美寶第一份工作在私人建築事務所，設計、監工裝潢，每天忙得昏天暗地。結婚後，為了找一份能兼顧家庭的工作，決定報考公職，也很幸運在第一個小孩出生前幾天，順利考取成為公務人員。

曾經，美寶的單位來了一位喜歡寫小說的男同事，上班時間總是戴上耳機寫小說，只要交辦事情給他，他口頭答應「好、好、好」卻從不作為。為此，美寶曾向主管反映這樣會帶壞組織風氣，但主管並未立即處理。

好無奈〉領薪水專做虛工，「我就是安撫想做事的人」

反而是美寶自己碰到不合理的事情就反映，幾次下來被主管視為異類，常常明示、暗示她「上面怎麼交代就怎麼做。」三十多年的公職經驗，就是這麼一點一滴地改變美寶。積極反映問題的她被視為頭痛人物，而不做事的同事居然過著爽快的日子。為了保護自己，她學會睜一隻眼閉一隻眼，也學會拉開一點點距離。

「現在我的工作就是安撫那些想做事的人，」美寶反諷地說，「我們的主任負責應付上面的，我負責安撫下面，當每個人開始抱怨時，我就跟著他一起抱怨……，有些人會說『我做了半天結果根本還是做虛工』，我就說『對，我們就是領薪水專做虛工，讓上面知道我們有做事』。」

這是個老公僕逐漸心死的故事，反映出目前公務體系賞罰不分明、汰換制度失靈等問題，讓公務體系陷入人才反淘汰循環。

為什麼公部門總是拿不適任者沒轍？有人將問題歸咎於現行考績制度欠缺淘汰機制。不過翻開《公務人員考績法》，卻能發現明文規定「年終考績列丁等」以及「專案考績一次記二大過」的人將予以免職。然而，這套制度在現實社會中能被落實嗎？

觀察近十年公務員考績結果，可以發現須受考績評比的二十五萬至二十七萬人的公務人員中，每年拿到丁等者從未超過四人，可見達到淘汰門檻者極少，回顧新聞則能發現遭免職者多為確定犯法者，或是短期間連續密集遭記申誡達兩大過標準的爭議案件，皆與獎優汰劣無關。

此外，十年來甲等比率皆在七五％上下，乙等約為二五％，丙等從未超過一％，可見各單位都是依據「甲等以不超過七五％為原則」的行政命令在打考績，使得考績制度不論獎勵或淘汰都形同虛設。

好奇怪〉考績影響獎金升遷，「拿甲等須補薪水給乙等者」

「一般機關的話，大部分是三分之一打乙，然後剩下打甲。問題是打乙的那群人要怎麼選出來？有些機關就是輪流啊，然後一定會被打乙的就是新進人員，管你那年做得再苦再累，都是乙。」在地方稅捐機構任職的人鳳（化名）說，在有三分之一的人要拿乙等的情況下，剛到單位的新人往往成為替死鬼。

考績對公務員的影響是什麼？為什麼大家要輪流拿乙等？原因和考績獎勵方式有關。

根據《公務人員考績法》，考績甲等可得到一個月薪資的考績獎金，考績乙等者為半個月薪資的獎金，考績丙等者沒有獎金；除獎金外，考績等第同時影響公務員的升遷，依規定，升一職等的條件為連續兩年列甲等或是一甲二乙，因此對於已升到最高職等的資深公務員來說，甲等或乙等僅差半個月薪水；但對仍在打拚的年輕公務員來說，則影響其升等，部分單位甚至出現「獎金換考績」現象。

曾擔任八年公職的蘇先生表示，過去當公務員時，曾聽說某些單位的主管會協調，將甲等讓給最需要的人，拿甲等的人須將薪水「補」給被打乙等者的事例。

事實上，政府對考績制度的種種弊病並非渾然不覺，考試院前院長關中二○○九年便在行政院人事主管會報上點出，由於甲等比率過高，考績獎金對公務員來說已成薪水的一部分，制度早已失去「獎優汰劣」的意義。

而在關中宣示要改革考績制度後，考試院隨即推出《公務員考核改革試辦方案》，並於一○年完成《公務人員考績法》修正草案 ，內容包括增列「優等」、每年考績丙等比率應占整體三％，而十年內若累積三次丙等即能予以資遣或退休。

此草案引起輿論一片譁然，除了公務人員哀鴻遍野外，部分公共行政學者也以「公務人員本身表現優秀，不須受限於他人評比」為由反對。在丙等三％爭議過大的情況下，《考績法》修正草案未能通過立院三讀，隨著立院改朝換代「屆期不連續」原則，該修正草案最終無疾而終。

爭議〉修法丙等占3％　被指淪為鬥爭工具

但是強制三％的公務員考績丙等，真的能解決目前公務機關欠缺淘汰機制的問題嗎？

很悲觀的，大部分公僕給了否定的答案。考試院網頁上，一位網友的留言便指出，考績無法落實，主因是在於人情壓力過大，如果無法去除人情因素，「貿然推動至少三％吃丙的制度，無疑是讓《考績法》成為以人情為考量的鬥爭工具」。

而電子布告欄PTT實業坊的公務人員板，也有許多網友擔憂，若不破除主管全盤掌握考績的制度，「吃丙」的恐怕永遠是低階菜鳥。好比先前便有媒體報導，最先試辦固定丙等比率的考試院，內部考績發現，只有一位最低階的女性雇員「吃丙」。 

對於如何改善目前的考績亂象，將自身公僕經驗寫成《公門菜鳥飛》一書的作者魚凱便指出，「長官獨攬考績大權」，就是考績流於形式的主因。他認為，考績方式應納入員工不記名互評，讓員工組成評鑑委員提供意見，以作為主管評比考績的參考依據，這些建議和銓敘部《公務人員工作績效考核制度之研究》報告中提及的「三六○度考核」機制相同。

魚凱認為，雖然「員工互評」及「上下互評」對於慣性很強的公部門來說衝擊很強，但若要讓公務人員的工作表現如實反映在考績評比上，那麼讓基層人員的評比在考績上占一定比率，並以匿名方式投票，將是突破的關卡，值得嘗試看看。

儘管各方意見都清楚指出，要改變現行考績弊病，應從改變考績評比方式做起；不過在六年前無疾而終的《公務人員考績法》修正草案中，並未修改目前考績方式。至於是否可能進一步再推修正草案，銓敘部官員則強調，修正《考績法》是考試院既定政策，若要修法須再重送法案，目前仍未收到明確指示。

由於等待一部更完善的《考績法》仍是遙遙無期，讓各個機關處長只能各憑本事拔擢優秀的公務員。

由媒體人及學界轉戰政務官，接下基隆市社會處處長職務一年多的吳挺鋒便分析，公務員對考績結果不滿可提申訴，因此若要淘汰公務員，等同要把該員工表現不良的資料都準備好，如記錄遲到早退、不用心做事，耗費時間成本過高。

相較於想盡辦法淘汰不適任的公務員，吳挺鋒更傾向於拉拔最前面的人，給表現好的人升遷機會，讓整個組織的素質都能一起往前移動，因此他時常利用臉書表揚辛苦工作的同仁，並將升遷機會優先讓給表現良好者，便是希望帶著組織一起前進，「如果我有閒工夫蒐集你資料一整年把你幹掉，那我不如好好帶，讓你往前。」

解方〉改革制度文化「不要讓公務員變形」

在眾多受訪者中，來自民間企業的吳挺鋒給了個最樂觀的答案，但第一線公務員人鳳卻感嘆問題仍出在制度，「你的制度設計這樣，產生出來的文化，就是所有的人進去都會變成這樣，就算在外面一直罵的人，你把他丟進來，最後還是會產生同樣的結果。」

吳挺鋒的樂觀對比人鳳的悲觀，凸顯雖然每個位置的主管可以依自己的力量在僅有的空間上努力，但要讓整個公務體系一起前進，不能只是靠少數勇於任人的主管，而是一個更為完善的獎懲辦法，一個不會讓人變形的制度。

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