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同事們還在工作,你敢準時下班嗎?責任制不是老闆說了算!

董峰豪(金豐集團董事長)

個人成長

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職場權益一本通

2020-08-28 13:56

不論法律如何規定,惟有和諧的職場關係,才能創造勞、資雙方互利、雙贏的局面。因此,企業朝向永續經營的方向發展,勞工則與企業共榮,彼此才能建立良性的循環。

【案例】

少強順利通過某企業面試,上班第一天興匆匆地到公司人資部門報到,人資主管看到他,第一句話就說:「我們公司是採責任制,上下班不用打卡,但加班是沒有加班費的喔!」少強聽了有些疑惑,但心想「責任制」似乎是很多企業都採用的制度,應該沒什麼問題吧!前半年上下班都還算正常,但後來隨著工作量越來越多,少強經常要忙到晚上11、12點,才能拖著疲憊的身軀離開公司,要不然就是得把做不完的工作帶回家做,三更半夜才能休息,少強後悔莫及,自己怎麼當時沒多問人資主管一句:「難道責任制就是勞工認命,工作做到死?晚上加班沒領加班費,真的完全合法嗎?」

 

 

在勞動市場中經常聽到「責任制」這個名詞,也就是不管工作時間多長,事情做到好為止,也因此經常有勞工拿公司「上班打卡制、下班責任制」的規定來自嘲,究竟在《勞基法》的規定中有無「責任制」的明確規定?什麼樣的行業或工作是屬於責任制的勞工?加班不給加班費是正常的嗎?這些都讓許多企業與員工霧煞煞,以致爭議不斷。以下羅列幾個勞資雙方對責任制之認知最混淆的問題:

 

關鍵1

責任制、打卡制 不是老闆說了算

責任制絕對不是企業規定就算數,員工僅能乖乖照單全收。事實上,責任制只限於中央主管機關核定公告的工作者適用。所謂的中央主管機關,也就是現在的勞動部,而不在這些公告工作者範圍的,都必須遵守《勞基法》第30條對工作時間的規範:勞工每日正常工時上限為8小時,如果超過就是延長工時,也就是俗稱的加班,依據第32條第1項規定,每日正常工時8小時之外,連同加班不得超過12小時,也就是說,最多只能加班4小時,而且,倘若勞工加班的話,依照《勞基法》第24條,雇主是要給加班費的,亦規定要有明確的出勤紀錄,因此,公司以採責任制為藉口而不打卡,不設出勤紀錄,即已違反《勞基法》第30條第6項的規定(出勤紀錄,應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止)。

 

關鍵2

責任制仍受勞基法保障

責任制有受到法律保障嗎?有的。其法律依據來自於《勞基法》第84條之1規定,僅限於中央主管機關核定公告,也就是現在的勞動部指定之以下職業:

 

「監督、管理人員或責任制專業人員」「監視性或間歇性之工作」、「其他性質特殊之工作」,得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,而不受《勞基法》第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制,並應報請當地主管機關核備。

 

換句話說,即使你是符合勞動部責任制行業別的勞工,也只有在「工作時間、例假、國定假日休假、女性夜間工作」這幾個面向,可以經由跟老闆以書面約定方式,排除適用《勞基法》的相關限制,也就是可排除每日標準工時8小時、每月加班上限46小時、7天要有1天例假、國定假日與女性夜班等5條的限制,其他如資遣費等議題,責任制員工還是受到《勞基法》保障的!不是企業老闆說怎樣就怎樣。

 

關鍵3

哪些行業適用責任制

勞資雙方最關心的重點來了:「我開的公司/服務的行業到底適不適用於責任制?」「監督、管理人員指的是什麼?監視性工作又是什麼?」「間歇性工作有哪些?」生硬的專業名詞常讓人摸不著頭緒,以下就分別以淺顯方式舉例說明:

 

一、 監督、管理人員:指的是受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工的受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員,例如有人事決定權的經理、科長等。

 

二、 責任制專業人員:指的是以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗的工作者,例如執業律師。

 

三、 監視性工作:指在一定場所以監視為主的工作,例如:保安、保全人員。

 

四、 間歇性工作:指的是工作本身以間歇性之方式進行者,例如中央銀行首長隨扈。

 

看到這裡,你可能稍微了解適用責任制工作者大約的工作性質,不過因法條會調整修正,責任制適用行業亦會時而調整,例如2015年起,原本適用《勞基法》的責任制的美容美髮工作者、銀行業僱用經理職以上人員、證券商外勤高級業務員等共14類,均排除於責任制工作者之列,回歸適用《勞基法》基本工時之規定,因此要釐清自己行業是否列於其中,最好是向勞動部洽詢最新資訊:http://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/19536/

 

關鍵4

書面約定 並報主管機關核備

當你確定所屬工作者是責任制無誤,勞資雙方就可以針對工作時間、例假、休假、女性夜間工作等勞動條件另行約定,但提醒還是要注意兩個細節,第一,勞資雙方在約定時,一定要用白紙黑字寫下來,也就是要有【書面契約】,光靠口頭承諾是無效的!第二,即使勞資雙方已經完成了書面約定,雇主還是必須要把這份書面契約送經地方主管機關【核備審查】,此地方主管機關指的就是各地方政府的勞工局,如果沒有完成這個程序,光憑勞資雙方的書面共識,也是沒有效力的。

 

為何還要經地方政府的勞工局審查呢?為避免勞資因角色權益不均等,簽下的是「不平等條約」,所以勞動部和各地方政府勞工局通常在審查時,會參考《勞基法》第84條之1規定,確認是否有損及勞工之健康及福祉的個別審查基準。換言之,如果有雇主對工作時間要求太長,或其他不合理的規定,即使經過勞工同意,但只要超過審查標準,都可能在審查時被勞工局否決,一旦未經核備,該約定就是無效的,必須要回歸原來《勞基法》的保障。

 

 

適用《勞基法》第84-1條的工作者以勞動部公告為主)

 

 

 

 

 

本文摘自今周特刊《職場權益一本通》

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