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知能與權責

知能與權責

2017-04-13 13:48

年輕人常覺得年長者聽不進他們的意見;也有年長者認為年輕人知能成長慢,難以拔擢,都是因為「知能」與「權責」搭配不平衡,組織才會出現這些問題。

年輕人覺得,有些地位崇高的年長者,思想反應似乎不是很敏捷,也不太願意靜下心來聆聽,甚至聽不懂年輕人或部屬的意見。他們很好奇,想知道這些年長者在年輕時難道也這樣嗎?

同時,也有年長者認為,有些年輕人知能成長太慢,難以拔擢;而家族企業的員工,卻擔心年輕接班人在尚未深入了解產業規則與經營管理之前,就成為領導者。

這些問題,以及各職涯階段的注意事項,可用「知能」與「權責」的平衡來說明。我們將組織成員分成「知能低/權責低」、「知能高/權責低」、「知能高/權責高」、「知能低/權責高」四種,可清楚看到,職涯的各階段其實是在這幾個「象限」中演變,每個階段都有注意事項及努力方向。

初進職場當然屬於「知能低/權責低」這一類,此階段最重要的是努力充實本身知能,先別要求職位與權責。如果知能不足,卻擔任了超過自己知能的工作,就會直接走向「知能低/權責高」的形態,並不是好事。

當知能已達一定水準,上級也有此一認知,就會逐漸升遷到「知能高/權責低」的位置,例如擔任基層主管或高階人員的幕僚。

由於知能高於職位所承擔的權責,很快就會因表現良好而升遷到更重要職位,也就是「知能高/權責高」的類型。此階段是職場生涯的高峰,除了全力衝刺,也應持續吸收新知,察納雅言,務必全力使自己在這個階段停留更久的時間。

如果因地位崇高所帶來的權威感造成知能退化,久之就會變成無法勝任重責的「知能低/權責高」高官。這時若不設法讓他們早日退位,回到「知能低/權責低」的角色,組織的問題就會陸續出現。

年輕人不力求上進、組織未能及時升遷有能力的人、居高位者知能成長停滯而無法有效達成組織的期待、知能過時的高官尸位素餐卻不引退,或貿然讓未經培養的第二代登上高位,都是常見的問題,這些都可以從知能與權責搭配的角度來分析。

(本專欄由司徒達賢、樓永堅、吳靜吉、李仁芳共同主持)

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